Viele Vergütungsmodelle sehen einen Zielbonus vor, dessen Höhe davon abhängt, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer bestimmte Ziele erreicht. Höchstrichterlich geklärt ist längst, dass der Arbeitgeber Schadensersatz schulden kann, wenn er es schuldhaft versäumt, Ziele rechtzeitig mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren oder diese vorzugeben. Offen aber war bislang die Frage, wie mit Unternehmenszielen umzugehen ist, die der Arbeitgeber zwar intern festlegt, den bonusberechtigten Mitarbeitern aber nicht bekannt gibt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 22.04.2026 – 10 AZR 28/25) hat sich nun zum Umgang und der Bekanntgabepflicht von Unternehmenszielen positioniert.

Die Klägerin begehrte im Wege des Schadensersatzes von der Beklagten eine höhere Bonuszahlung für das Kalenderjahr 2022. Im Streitzeitraum galt eine arbeitsvertragliche Bonusregelung, wonach der Mitarbeiter pro Geschäftsjahr eine variable Vergütung erhalten konnte, die sich aus individueller Zielerreichung und einem Unternehmensfaktor zusammensetzte.

In einer zusätzlich bei der Beklagten geltenden Betriebsvereinbarung war zu den Unternehmenszielen geregelt, dass Ziele zu Beginn eines jeden Jahres auf der Grundlage eines jährlichen Finanzplans festgelegt werden.

Eine Mitteilung von Unternehmenszielen ist im Kalenderjahr 2022 gegenüber der Klägerin nicht erfolgt.

Die Beklagte zahlte im März 2023 an die Klägerin einen Bonus für das streitgegenständliche Kalenderjahr i.H.v. EUR 8.012,37. Die Berechnung übersandte die Beklagte mit einem Schreiben, in welchem sie eine individuelle Zielerreichung zu 100 % und eine Unternehmenszielerreichung von 49 % auswies. Die Klägerin widersprach der errechneten Quote und bemängelte, dass die Mitteilung über die spezifischen Unternehmensziele nicht erfolgt sei und der in der Betriebsvereinbarung in Bezug genommene Finanzplan nicht im Unternehmen bekannt gegeben worden sei.

Mit Ihrer Klage begehrte die Klägerin nun Zahlung der Differenz zwischen dem ausgezahlten Bonus und einer Zielerreichung der Unternehmensziele auf Basis 100 % im Wege des Schadensersatzes.

Das BAG gab der Klage in voller Höhe statt. Nach Auffassung des 10. Senats sei eine Mitteilung der vorzugebenden Ziele im Rahmen einer empfangsbedürftigen Willenserklärung erforderlich, § 315 Abs. 1, Abs. 2 BGB. Eine lediglich interne Zielfestlegung werde dem Leistungs- und Motivationszweck einer Zielvorgabe hingegen nicht gerecht. Die mit einer Zielvorgabe verfolgten Zwecke stünden einer nachträglichen Festlegung von Zielen für einen bereits abgelaufenen Zeitraum entgegen. Habe der Arbeitgeber es entgegen einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Verpflichtung versäumt, dem Arbeitnehmer rechtzeitig geeignete Ziele vorzugeben, könne dieser jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode statt der Vorgabe von Zielen grundsätzlich Schadensersatz verlangen, § 280 Abs. 3 BGB i.V.m. § 283 BGB. Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richte sich nach §§ 249 Abs. 1, 252 BGB i.V.m. § 287 Abs. 1 ZPO. Für die im Wege der Schätzung zu ermittelnde Höhe der entgangenen variablen Vergütung sei grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere, vom Arbeitgeber darzulegende und zu beweisende Umstände diese Annahme ausschlössen. Dies gelte auch bei der verspäteten Vorgabe von Unternehmenszielen. Im Übrigen müsse sich die Klägerin auch kein anspruchsminderndes Mitverschulden i.S.d. § 254 Abs. 1 BGB anrechnen lassen.

Die Entscheidung überzeugt. Sie stärkt zu Recht die Arbeitnehmerrechte bei variabler Vergütung. Eine Zielvorgabe kann wie eine Zielvereinbarung ihre Funktion nur dann erfüllen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei der Ausübung seiner Tätigkeit die vorgegebenen Ziele kennt und weiß, auf das Erreichen welcher Ziele der Arbeitgeber besonderen Wert legt. Daraus ergibt sich auch, dass eine nachträgliche Festlegung von Zielen für einen bereits abgelaufenen Zeitraum nicht funktionsgerecht sein kann.

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