Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Wenn eine Arbeitnehmerin eine niedrigere Entlohnung als ein männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erhält, wird vermutet, dass diese Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen. Gelingt das nicht, hat der Arbeitgeber das Entgelt zu zahlen, das dem Vergleichskollegen gezahlt wurde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 23.10.2025, Az. 8 AZR 300/24) in Übereinstimmung mit den europarechtlichen Vorgaben entschieden.

Im Ausgangsfall begehrt die Klägerin hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen. Das Einkommen der von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wandte ein, dass die Entgelthöhe der Klägerin aufgrund von Leistungsmängeln begründet ist. Deshalb erhalte sie auch eine Vergütung, die unter dem Median der weiblichen Vergleichsgruppe liegt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) wies die Klage hinsichtlich der Entgeltdifferenz zu der Vergleichsperson mit der Begründung ab, dass die Klägerin sich nicht auf einen einzigen männlichen Kollegen berufen könne. Es fehle eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung und damit an einem Indiz im Sinne des § 22 AGG. Die Klägerin habe lediglich Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.

Diese Auffassung teilte das BAG nicht, hob das Urteil auf und verwies es ans LAG zurück. Für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die Klägerin darlegt und beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt. Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Vorliegend hat die Klägerin in Bezug auf den als Vergleich herangezogenen Mann genug Tatsachen angeführt, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Jetzt muss das LAG prüfen, ob der Arbeitgeber – mit Gelegenheit zu ergänzendem Vortrag – diese Vermutung widerlegen kann.

Eine spannende und begrüßenswerte Entscheidung. Die Entgeltungleichheit zwischen Mann und Frau hat vielfältige Ursachen. Dieses Urteil und die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden sicherlich dazu beitragen können, die Lücke wirkungsvoll zu reduzieren.

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