Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie rückt mit großen Schritten näher. Spätestens zum 7. Juni 2026 muss der deutsche Gesetzgeber die neuen Vorgaben in nationales Recht überführen. Die zentralen Instrumente der EntgTranspRL umfassen neben der Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren insbesondere das Auskunftsrecht der Beschäftigten und Berichtspflichten der Arbeitgeber über Entgeltstrukturen für alle Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten.

Die Koalition vereinbarte, die Entgelttransparenzrichtlinie bürokratiearm in nationales Recht umzusetzen und setzte dafür eine Expertenkommission ein.
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Mit dem Abschlussbericht der eingesetzten Expertenkommission, der (leider) überwiegend den Arbeitgeberinteressen nachkommt, liegt nun eine konkretere Richtschnur für die nationale Umsetzung vor. Auch wenn noch offen ist, welche Empfehlungen tatsächlich Gesetz werden, steht bereits fest: Die Richtlinie wird die betriebliche Praxis deutlich verändern und (dennoch) die Rolle der Betriebsräte spürbar stärken.

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Auskunftsanspruch der Beschäftigten

Ein zentrales Element der Entgelttransparenzrichtlinie ist der individuelle Auskunftsanspruch. Künftig sollen alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße, regelmäßig Auskunft über Entgeltstrukturen verlangen können. Die bisherigen Schwellenwerte des deutschen Entgelttransparenzgesetzes werden damit deutlich unterschritten bzw. fallen weg.

Die Expertenkommission empfiehlt, den Auskunftsanspruch auf einmal pro Kalenderjahr zu begrenzen. Auskunft erteilt werden soll über das im Vorjahr gezahlte durchschnittliche Bruttogesamtentgelt der jeweiligen Vergleichsgruppe, aufgeschlüsselt in Bruttojahres- und Bruttostundenentgelt. Eine Aufschlüsselung einzelner Entgeltbestandteile oder die Angabe eines Medianwerts hält die Kommission nicht für erforderlich. Zwingend vorgesehen ist jedoch eine nachvollziehbare Erläuterung der Vergleichsgruppenbildung durch den Arbeitgeber. Aus Gründen des Datenschutzes empfiehlt die Kommission eine Vergleichsgruppe von mindestens fünf Beschäftigten pro Vergleichsgruppe.
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Für Betriebsräte ergeben sich hier wichtige Ansatzpunkte: Die Vergleichsgruppenbildung ist häufig der entscheidende Hebel bei der Frage, ob Entgeltunterschiede sichtbar werden oder nicht. Betriebsräte sollten bei der Bildung der Vergleichsgruppen eingebunden werden, damit diese sachgerecht, diskriminierungsfrei und transparent erfolgt.
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Berichtspflichten der Arbeitgeber

Neben dem individuellen Auskunftsanspruch sieht die Entgelttransparenzrichtlinie umfassende Berichtspflichten vor. Diese sollen künftig bereits für Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten gelten und damit einen deutlich größeren Kreis von Betrieben erfassen als bisher.
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Nach den Empfehlungen der Expertenkommission soll bei der Berichterstattung auf das tatsächlich gezahlte Entgelt abgestellt werden. Pauschalierungen mithilfe des Ziel-Entgelts erteilt die Kommission damit eine Absage. Variable und ergänzende Entgeltbestandteile sollen vom monatlichen Grundgehalt abgegrenzt werden, können aber in sich zusammengefasst werden (ggf. unterteilt in inhaltlich sinnvolle Gruppen).
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Ergänzend empfiehlt die Kommission (leider) eine Beweislastregel, nach der ein Entgeltunterschied von weniger als fünf Prozent als Indiz gegen eine geschlechtsbezogene Diskriminierung gewertet werden kann – allerdings nur widerlegbar.
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Ungeklärt bleibt hingegen weiterhin, wie die Berichtspflichten in Konzernstrukturen konkret umgesetzt werden sollen. Zwar soll es grundsätzlich möglich sein, dass die Konzernmutter Berichte bündelt, offen ist jedoch, ob und in welchem Umfang Kennzahlen über mehrere Unternehmen hinweg zusammengefasst werden dürfen. Gerade bei international aufgestellten Konzernen mit mehreren Tochtergesellschaften, auch gegebenenfalls in unterschiedlichen EU-Mitgliedstaaten, besteht hier noch erheblicher Klärungsbedarf.
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Für Betriebsräte werden die Entgeltberichte zu einem zentralen Instrument. Sie ermöglichen erstmals einen systematischen Überblick über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede im Betrieb. Auf dieser Grundlage können Betriebsräte gezielt Nachfragen stellen, Klärungen verlangen und über Betriebsvereinbarungen eine diskriminierungsfreie Vergütung im Unternehmen erwirken.

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Abhilfeverfahren bei Entgeltunterschieden

Stellt sich anhand der Berichte oder Auskünfte heraus, dass Entgeltunterschiede nicht auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen zum Handeln. Entgelttransparenz soll nicht Selbstzweck bleiben, sondern zu tatsächlichen Korrekturen führen.
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Die Expertenkommission schlägt hierfür ein zweistufiges Abhilfeverfahren vor. Zunächst soll der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung innerhalb von sechs Wochen über die festgestellten Entgeltunterschiede informieren. Können diese nicht unmittelbar beseitigt werden, sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung gemeinsam einen konkreten Fahrplan mit Maßnahmen und Fristen vereinbaren.
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Gerade in diesem Punkt wird deutlich, wie sehr die Richtlinie die Rolle der Betriebsräte stärkt. Sie werden nicht nur Informationsadressaten, sondern aktive Mitgestalter von Lösungen. Gleichzeitig bleibt offen, wie Abhilfeverfahren in Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung ausgestaltet werden sollen.

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Tarifbindung und tarifliche Entgeltsysteme

Ein weiterer Schwerpunkt der Kommissionsarbeit betrifft tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber. Die Kommission empfiehlt, die bislang geltende Privilegierung von Tarifverträgen grundsätzlich beizubehalten. Vergleichsgruppen sollen in diesen Fällen zunächst entlang der tariflichen Entgeltgruppen gebildet werden. Anpassungen sollen nur erforderlich sein, wenn die auskunftssuchende Person nachweist, dass die tarifliche Einteilung nicht den Kriterien der Richtlinie entspricht. Zudem sollen für tarifliche Entgeltsysteme längere Fristen bei Berichten und Abhilfeverfahren gelten.
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Ob diese Erleichterungen europarechtlich Bestand haben, ist allerdings unklar. Für Betriebsräte bedeutet das: Auch in tarifgebundenen Betrieben bleibt eine kritische Begleitung der Entgeltstrukturen erforderlich. Tarifbindung allein schließt Entgeltdiskriminierung nicht automatisch aus.

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Umsetzung – mit oder ohne Gesetz

Unabhängig vom weiteren Gesetzgebungsverfahren ist eines für die betriebliche Praxis besonders wichtig: Sollte der deutsche Gesetzgeber die Umsetzungsfrist verpassen, sind nationale Gerichte ab dem 7. Juni 2026 verpflichtet, bestehendes Recht richtlinienkonform auszulegen. Gerade im Bereich des Diskriminierungsschutzes kann dies dazu führen, dass sich Beschäftigte unmittelbar auf die Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie berufen können.
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Für Betriebsräte heißt das: Die Zeit bis Juni 2026 sollte aktiv genutzt werden. Wer sich jetzt mit den bestehenden Entgeltstrukturen befasst, Transparenz einfordert und frühzeitig Gespräche mit dem Arbeitgeber über künftige Verfahren führt, ist gut vorbereitet. Die Entgelttransparenzrichtlinie wird Entgeltfragen dauerhaft aufwerten – und sie gibt Betriebsräten starke neue Ansatzpunkte, Entgeltgerechtigkeit im Betrieb wirksam durchzusetzen.

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