Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat die Hürden für Entgeltgleichheitsklagen deutlich abgesenkt, gleichzeitig jedoch dem Paarvergleich praktische Grenzen gesetzt (Urteil vom 12.08.2026, Az. 4 Sa 58/25). Die Entscheidung setzt die Rechtsprechung des BAG vom 23. Oktober 2025 konsequent um. Diese Entscheidung haben wir im Newsletter 100 dargestellt.
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Das BAG entschied, dass eine Entgeltgleichheitsklage auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gestützt werden kann – unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe.
Im entschiedenen Fall benannte die Klägerin – eine leitende Führungskraft – 23 männliche Kollegen gleicher Ebene, die mehr Grundentgelt bezogen als sie, und verlangte Differenzentgeltansprüche, hilfsweise berechnet auf die Vergütung eines konkreten Stellenvorgängers sowie auf die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe; die Ansprüche erstreckten sich auch auf Entgeltbestandteile wie Phantom Shares.
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Das LAG sprach der Klägerin ein zusätzliches Grundentgelt in Höhe der Differenz zu dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu – ohne Begrenzung auf die Differenz zwischen den Medianentgelten der weiblichen und der männlichen Vergleichsgruppe –, daneben Schadensersatzansprüche in Bezug auf weitere Entgeltbestandteile. Beim Medianvergleich gelang der Beklagten die Widerlegung der Vermutung nicht: Sie konnte nicht im Wege des Vollbeweises darlegen, dass die Entgeltunterschiede ausschließlich auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, insbesondere fehlte eine nachvollziehbare Darstellung der Gewichtung der Kriterien und der Ableitung der konkreten Entgelthöhe.
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Die Grenzen des Paarvergleichs zeigte das LAG gleichwohl auf. Die auf die Vergütung einzelner Kollegen berechneten Ansprüche scheiterten daran, dass die Klägerin die behauptete Entgelthöhe nur durch Schätzungen und Hochrechnungen belegen konnte. Die Beklagte war auch nicht im Rahmen einer sekundären Darlegungslast zur Offenlegung der individuellen Entgelte verpflichtet: Nach § 11 Abs. 3 Entgelttransparenzgesetz ist als Vergleichsentgelt lediglich der statistische Median anzugeben und nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist der Schutz personenbezogener Daten zu wahren, insbesondere bei Vergleichsgruppen unter sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts.
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Zudem widerlegte die Beklagte die Vermutungswirkung in Bezug auf die einzelnen benannten Vergleichsmänner, weil es sich um „Ausreißer" handelte, die auch im Vergleich zu anderen Männern überdurchschnittlich verdienten.

Für die Praxis folgt daraus: Die Darlegungslast ist gesenkt, der Nachweis der konkreten Entgelthöhe einzelner Vergleichspersonen bleibt aber die Achillesferse jeder auf den Paarvergleich gestützten Klage. Sicherlich werden die Arbeitgeber nun Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung präzise dokumentieren. Aber auch dem Betriebsrat kommt eine wichtige Rolle zu: Im Rahmen seiner gesetzlichen Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte kann er auf transparente, diskriminierungsfreie Entgeltstrukturen hinwirken und so einen Beitrag zu mehr Lohngerechtigkeit leisten.
 

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