Darf ich mein Arbeitszeugnis selbst formulieren?

Das Arbeitszeugnis gehört zu den relevanten Dokumenten des deutschen Arbeitslebens. Es blickt zurück auf Leistung und Verhalten und soll zugleich die nächste berufliche Station begleiten. Entsprechend groß ist die Bedeutung einzelner Formulierungen und entsprechend häufig wird noch über wenige Sätze gestritten, wenn das Arbeitsverhältnis längst beendet ist. Besonders deutlich zeigt sich das in Kündigungsschutzprozessen: Während die Parteien über das Ende der Zusammenarbeit verhandeln, ringen sie zugleich um deren schriftliche Bewertung. In gerichtlichen Vergleichen hat sich deshalb eine pragmatische Lösung etabliert: Der Arbeitnehmer darf das Zeugnis selbst entwerfen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Arbeitsrechtlich stellt sich allerdings eine entscheidende Frage: Was ist dieses Entwurfsrecht wert, wenn der Arbeitgeber später doch einen anderen Text ausstellt?

Genau darüber hatte das Bundesarbeitsgericht nun zu entscheiden. Der ehemalige Geschäftsführer eines Krankenhauses hatte in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, ein qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel zu erhalten. Zusätzlich durfte er selbst einen Zeugnisentwurf vorlegen, von dem die Klinik nur aus wichtigem Grund abweichen durfte. Als die Klinik später ein abweichendes Zeugnis erteilte, beantragte der Geschäftsführer ein Zwangsgeld gegen diese. Gestritten wurde vor allem darüber, ob die in seinem Entwurf beschriebene Tätigkeit und Verantwortung den Tatsachen entsprach.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hielt die Regelung für zu unbestimmt, um daraus zu vollstrecken. Der Zeugnisentwurf habe beim Abschluss des Vergleichs noch gar nicht existiert. Das Bundesarbeitsgericht sah das anders (Beschluss vom 07.05.2026 – 8 AZB 25/25): Eine solche Vereinbarung sei grundsätzlich vollstreckbar. Der spätere Entwurf kann im Vollstreckungsverfahren vorgelegt werden; damit lässt sich konkret feststellen, welchen Zeugnistext der Arbeitnehmer verlangt. Dass der Entwurf bei Abschluss des Vergleichs noch nicht existierte, stehe der Vollstreckbarkeit nicht entgegen.

Warum scheiterte der Geschäftsführer trotzdem? Die Klinik hatte nachvollziehbar dargelegt, dass wesentliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung möglicherweise nicht der Wahrheit entsprachen. Unter anderem war streitig, in welchem Umfang der Geschäftsführer für die operative Leitung und das medizinische Personal verantwortlich gewesen war. Bereits solche nachvollziehbaren Einwände können ein Zwangsgeld verhindern, denn ob ein Zeugnis tatsächlich gegen die Gebote der Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstößt, darf nicht im Vollstreckungsverfahren geklärt werden. Darüber muss gegebenenfalls in einem neuen Verfahren entschieden werden.

Für Arbeitnehmer folgt daraus eine wichtige Konsequenz: Wer einen Kündigungsschutzprozess durch Vergleich beendet, sollte das Zeugnis nicht als Nebensache behandeln. Sinnvoll ist es, neben der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung und gegebenenfalls einer Schlussformel ausdrücklich ein Recht auf einen eigenen Zeugnisentwurf zu vereinbaren und Abweichungen des Arbeitgebers auf wichtige Gründe zu beschränken. Der Arbeitgeber kann den später vorgelegten Text dann nicht nach Belieben umformulieren. Ohne nachvollziehbaren wichtigen Grund kann die Verpflichtung aus dem Vergleich grundsätzlich zwangsweise durchgesetzt werden. Die Grenze bleiben Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.

Die gute Nachricht: Mit einer klug formulierten Entwurfsklausel haben Arbeitnehmer den Inhalt ihres Zeugnisses ein gutes Stück weit selbst in der Hand und können dieses Recht grundsätzlich auch durchsetzen.

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