Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S. 1 BGB kann für den Fall einer unwirksamen oder erst zu einem späteren Zeitpunkt wirksamen Arbeitgeberkündigung von den Arbeitsvertragsparteien nicht komplett im Voraus abbedungen werden.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 28.01.2026, Az. 5 AS 4/25 entschieden und damit die Rechte von Beschäftigten gestärkt. Der fünfte Senat traf diese Entscheidung auf Anfrage des zweiten Senats und gab dabei seine bisherige Rechtsprechung auf.

§ 615 Satz 1 BGB gewährt Arbeitnehmenden für den Zeitraum bis zur Klärung der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung grundsätzlich einen Vergütungsanspruch – selbst dann, wenn der Arbeitgeber sie in dieser Zeit nicht weiterbeschäftigt. Das ist der Annahmeverzugslohn.

In dem zugrundeliegenden Sachverhalt ging es um die Frage, ob der Anspruch eines gekündigten Arbeitnehmers auf Annahmeverzugslohn gemäß § 615 S.1 BGB durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung US-amerikanischen Rechts wirksam ausgeschlossen worden war. Noch im Jahr 2023 vertrat der fünfte Senat des BAG die Auffassung, § 615 Satz 1 BGB sei dispositiv, mit der Folge, dass die Parteien den Anspruch auf Annahmeverzugslohn durch vertragliche Regelungen ausschließen konnten (BAG, Urteil vom 29.03.2023, Az. 5 AZR 55/19). Von dieser Position wich er nun ab.  

Zwar ist der fünfte Senat weiterhin der Auffassung, dass es sich bei § 615 S.1 BGB nicht generell um zwingendes Recht handele. Allerdings habe die Abdingbarkeit von § 615 Satz 1 BGB auch ihre Grenzen. Die Kündigungsschutzbestimmungen zielen nämlich nicht nur auf den formalen Erhalt des Arbeitsverhältnisses ab, sondern entfalten zugleich eine erhebliche wirtschaftliche Schutzfunktion.

Könnte § 615 Satz 1 BGB für den Fall einer unwirksamen oder nicht mit zutreffender Frist erklärten Arbeitgeberkündigung im Voraus vollständig abbedungen werden, hätte dies letztlich zur Folge, dass der durch die Kündigungsschutzbestimmungen vermittelte wirtschaftliche Schutz der Arbeitnehmenden entwertet würde. Die Frage, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis – zum erklärten oder zu einem späteren Zeitpunkt – aufgelöst hätte, wäre praktisch bedeutungslos. Denn der Arbeitnehmende hätte dann im Fall der Nichtbeschäftigung ohnehin keinen Anspruch auf die Zahlung seiner Vergütung.

Daher ist diese wegweisende Entscheidung, nach der Arbeitgeber das Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht auf Arbeitnehmende abwälzen dürfen, sehr zu begrüßen.

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