Gewährt ein Arbeitgeber eine allgemeine Lohnerhöhung, darf er Beschäftigte nicht allein deshalb ausschließen, weil sie einen neuen Arbeitsvertrag abgelehnt haben. Ein solcher Ausschluss verstößt auch bei freiwilligen Leistungen gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 26.11.2025, Az. 5 AZR 239/24 entschieden und damit die Rechte von Beschäftigten deutlich gestärkt.

Im zugrunde liegenden Fall war eine Arbeitnehmerin seit 2015 mit einem „Altvertrag“ beschäftigt. 2022 bot der Arbeitgeber der gesamten Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge an – verbunden mit einer Lohnerhöhung. Die Klägerin lehnte den neuen Vertrag ab.

Zum 1. Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn erneut um 5 %, allerdings nur für Beschäftigte mit neuem Vertrag. Die Klägerin ging leer aus und klagte auf Nachzahlung.

Das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht. Entscheidend sei, dass der Arbeitgeber mit der Lohnerhöhung eine verteilende Entscheidung getroffen habe, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Damit seien alle Beschäftigten grundsätzlich vergleichbar – unabhängig davon, ob sie einen alten oder neuen Vertrag haben. Die bloße Unterscheidung nach „Alt-“ und „Neuvertrag“ reiche nicht als sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung aus.

Die Argumentation des Arbeitgebers, die Lohnerhöhung solle einen Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsverträge schaffen, überzeugte das BAG nicht. Beschäftigte, die bereits den neuen Vertrag unterschrieben hatten, konnten keinen weiteren Beitrag zur Vereinheitlichung leisten. Der maßgebliche Zweck der Lohnerhöhung könne daher nicht darin liegen, gerade dieser Gruppe einen Anreiz zu setzen. Eine „Belohnung“ für den Vertragsabschluss rechtfertige es nicht, andere dauerhaft von einer Grundlohnerhöhung auszuschließen.

Das BAG setzt klare Grenzen: Vertragsvereinheitlichung ja – aber nicht auf dem Rücken einzelner Beschäftigter durch den Ausschluss von allgemeinen Lohnerhöhungen.