Die rechtliche Ausgestaltung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern steht drei Jahre nach der aufsehenerregenden strafrechtlichen Entscheidung des Bundesgerichtshofs weiterhin im Fokus der arbeitsrechtlichen Debatte. Bei der praktischen Ausgestaltung der Betriebsratsvergütung durch (Gesamt-) Betriebsvereinbarung stellt sich regelmäßig die Frage, wie groß die Vergleichsgruppe sein soll, nach der sich die Vergütungsentwicklung des jeweiligen Betriebsratsmitglieds grundsätzlich richtet. Zu den Gestaltungsspielräumen der Betriebsparteien in diesem Punkt liegt nun eine von uns erstrittene aussagekräftige Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vor (LAG Köln, Urteil vom 09.10.2025, Az. 8 SLa 62/25).

Gegenstand des Rechtsstreits ist unter anderem die Größe der Vergleichsgruppe eines freigestellten Betriebsratsmitglieds. Ursprünglich hatten die Parteien drei Vergleichspersonen vereinbart, von denen in der Folgezeit zwei das Unternehmen verließen. Daraufhin legte der Arbeitgeber einseitig sechs weitere Vergleichspersonen fest, sodass die Vergleichsgruppe seines Erachtens aus sieben Vergleichspersonen bestand. Hiergegen ging das Betriebsratsmitglied arbeitsgerichtlich vor und beantragte die Feststellung, dass (insgesamt) drei Vergleichspersonen einvernehmlich festzulegen seien.

In dem Unternehmen gilt eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Betriebsratsvergütung. Darin heißt es zur Größe der festzulegenden Vergleichsgruppe: „Für jedes Betriebsratsmitglied werden in der Regel drei Vergleichspersonen, grundsätzlich aus dem Betrieb des Betriebsratsmitglieds, festgelegt.“ An späterer Stelle führt die Gesamtbetriebsvereinbarung aus, dass die Benennung der Vergleichspersonen im Einvernehmen zwischen dem Arbeitgeber und dem betroffenen Betriebsratsmitglied erfolgt.

Der Arbeitgeber hält die Bestimmung der Vergleichsgruppengröße in der Gesamtbetriebsvereinbarung für unwirksam. Es fehle den Betriebsparteien bereits an einer Regelungskompetenz zu dieser Frage. Selbst wenn eine solche Kompetenz bestehe, sei eine Vergleichsgruppengröße von drei Personen nicht hinreichend repräsentativ. Stattdessen müssten alle in Betracht kommenden Vergleichspersonen in die Vergleichsgruppe aufgenommen werden.

Das LAG Köln gab der Klage im Anschluss an die Vorinstanz vollumfänglich statt. Zur Begründung führt das Gericht aus, dass die Betriebsparteien auch nach der Neufassung des § 37 Abs. 4 BetrVG im Jahr 2024 befugt seien, die Anzahl der Vergleichspersonen in einer Betriebsvereinbarung festzulegen. Die Vergleichsgruppengröße von drei Personen sei eine zulässige Regelung. Aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergäben sich keine Hinweise darauf, dass eine Vergleichsgruppe von drei Personen nicht hinreichend repräsentativ sei. Dem LAG Köln zufolge spreche für dieses Ergebnis auch, dass durch die Gesetzesnovelle im Jahr 2024 Verfahrenserleichterungen für die Betriebsparteien implementiert werden sollten, um eine rechtssichere Handhabung der Betriebsratsvergütung zu ermöglichen. Eine fehlende Festlegung der Anzahl der Vergleichspersonen könne dagegen zu einer ausufernden Ermittlung möglicherweise vergleichbarer Arbeitnehmer führen. Darüber hinaus stellt das LAG Köln klar, dass die Vergleichspersonen im Einklang mit der genannten Gesamtbetriebsvereinbarung einvernehmlich festzulegen seien.

Das Urteil des LAG Köln ist nicht rechtskräftig, das Revisionsverfahren wird derzeit unter dem Aktenzeichen 7 AZR 215/25 beim Bundesarbeitsgericht (BAG) geführt.

Die Entscheidung des LAG Köln ist zu begrüßen. Durch die Festlegung einer Vergleichsgruppengröße in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung wird die Ausgestaltung der Betriebsratsvergütung praktisch handhabbar. Jedenfalls in der Vergangenheit hat das BAG die in der betrieblichen Praxis gängige Vergleichsgruppengröße von drei Personen nicht beanstandet. Es bleibt abzuwarten, wie die Erfurter Richterinnen und Richter in dem anhängigen Revisionsverfahren entscheiden.