Was tun wenn man in der Probezeit gekündigt wird: Deine Rechte und Handlungsoptionen

Rechtliche Grundlagen der Probezeitkündigung

Was ist die Probezeit rechtlich?

Die Probezeit ist ein besonderer Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in dem sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit verkürzten Kündigungsfristen beenden können. Nach § 622 Absatz 3 BGB kann während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten.

Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen zu jedem beliebigen Zeitpunkt gekündigt werden (§ 622 Absatz 3 BGB). Die Zweiwochenfrist beginnt am Tag nach Zugang der Kündigung – nicht zum Monatsende oder einem festen Termin. Das kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis auch nach Ablauf der vereinbarten Probezeit formal noch fortbesteht, wenn die Kündigung erst im sechsten Monat ausgesprochen wird. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei kündigen kann.

Welche Kündigungsschutzgesetze gelten in der Probezeit?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung (§ 1 Absatz 1 KSchG), unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt noch Probezeit vereinbart ist. Allerdings greifen andere wichtige Schutzbestimmungen:

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz (AGG): Kündigungen aus diskriminierenden Gründen wie Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft sind auch in der Probezeit unzulässig.

Mutterschutzgesetz und Bundeselternzeitgesetz: Schwangere Frauen und Personen in Elternzeit genießen besonderen Kündigungsschutz.

Schwerbehindertenrecht: Menschen mit Schwerbehinderung haben auch in der Probezeit erweiterte Rechte.

Betriebsverfassungsgesetz: Ein besonderer Kündigungsschutz gilt für gewählte Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG. In der Probezeit spielt dieser Schutz aber in der Praxis kaum eine Rolle, da eineKandidatur erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit möglich ist. Vor jeder Kündigung, auch während der Probezeit, ist zusätzlich der Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG zwingend anzuhören; eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Häufige Kündigungsgründe in der Probezeit und ihre Rechtmäßigkeit

Personenbedingte Kündigungen

Personenbedingte Kündigungen basieren auf der mangelnden Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Tätigkeit. Typische Beispiele sind:

• Fehlende fachliche Qualifikationen, die bei der Einstellung nicht erkennbar waren
• Unzureichende Leistungen trotz Einarbeitung und Unterstützung
• Krankheitsbedingte häufige Fehlzeiten

Wichtig ist: Der Arbeitgeber muss die mangelnde Eignung nachweisen können. Subjektive Einschätzungen oder unklare Leistungsbewertungen reichen nicht aus. Zudem muss dem Arbeitnehmer eine angemessene Einarbeitungszeit gewährt werden.

Verhaltensbedingte Kündigungen

Diese Kündigungen erfolgen aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers:

• Häufige Unpünktlichkeit oder unentschuldigte Fehlzeiten
• Verstöße gegen Arbeitsanweisungen
• Unhöfliches Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden
• Missachtung von Sicherheitsbestimmungen

Auch hier gilt: Kleinere Verfehlungen rechtfertigen nicht automatisch eine Kündigung. Der Arbeitgeber sollte zunächst das Gespräch suchen und Verbesserungsmöglichkeiten aufzeigen.

Betriebsbedingte Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen in der Probezeit sind möglich, wenn:

• Der Arbeitsplatz aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten wegfällt
• Betriebsumstrukturierungen den Arbeitsplatz überflüssig machen
• Aufträge wegbrechen und Personalabbau notwendig wird

Allerdings muss der Arbeitgeber auch hier nachweisen, dass die betrieblichen Gründe tatsächlich vorliegen und die Kündigung unvermeidbar ist.

Erste Schritte nach der Probezeitkündigung

Sofortige Maßnahmen in den ersten 24 Stunden

Ruhe bewahren: Eine Kündigung ist emotional belastend, aber wichtig ist jetzt besonnenes Handeln.

Kündigungsschreiben genau prüfen: Ist die Kündigung ordnungsgemäß formuliert? Sind alle formalen Voraussetzungen erfüllt? Stimmt die Kündigungsfrist?

Zeugen sichern: Falls die Kündigung mündlich ausgesprochen wurde, sollten Sie Zeugen benennen können.

Dokumentation sammeln: Alle relevanten Unterlagen wie Arbeitsvertrag, E-Mails, Bewertungen oder Arbeitszeugnisse sollten gesichert werden.

Rechtliche Beratung einholen

Da die Frist für eine Kündigungsschutzklage nur drei Wochen beträgt, solltest du schnell professionellen Rat einholen. Ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt kann:

• Die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen
• Erfolgsaussichten einer Klage bewerten
• Alternative Lösungswege aufzeigen
• Bei Verhandlungen mit dem Arbeitgeber unterstützen

Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen die Kosten für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Auch ohne Versicherung gibt es Möglichkeiten der Prozesskostenhilfe.

Kündigungsschutzklage in der Probezeit

Voraussetzungen und Erfolgsaussichten

Eine Kündigungsschutzklage ist auch bei Probezeitkündigungen möglich und kann erfolgreich sein, wenn:

• Die Kündigung gegen gesetzliche Verbote verstößt (Diskriminierung, Mutterschutz, etc.)
• Formfehler vorliegen (fehlende Schriftform, falsche Kündigungsfrist)
• Die Kündigung sittenwidrig oder willkürlich ist
• Betriebsbedingte Gründe vorgeschoben sind
• Die Probezeit im Verhältnis zur Befristungsdauer unverhältnismäßig ist

Prozessverlauf und Kosten

Das Arbeitsgerichtsverfahren beginnt in der Regel mit einem Gütetermin, in dem eine einvernehmliche Lösung angestrebt wird. Kommt keine Einigung zustande, folgt die Kammerverhandlung mit Urteil.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht fallen keine Gerichtskosten an (§ 12a Absatz 1 ArbGG). Jede Partei trägt jedoch ihre eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens.

Arbeitszeugnis durchsetzen

Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis

Auch bei einer Probezeitkündigung hast du Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO) und gilt unabhängig von der Kündigungsart oder -dauer.

Das Arbeitszeugnis muss folgende Anforderungen erfüllen:

• Wahrheitspflicht: Alle Angaben müssen der Realität entsprechen
• Wohlwollensprinzip: Das Zeugnis darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren
• Vollständigkeit: Alle wesentlichen Tätigkeiten und Leistungen müssen erwähnt werden
• Verständlichkeit: Das Zeugnis muss für Dritte verständlich sein

Probleme bei kurzer Beschäftigungsdauer

Bei sehr kurzen Beschäftigungszeiten in der Probezeit kann es schwierig sein, eine umfassende Leistungsbeurteilung zu erstellen. Dennoch muss der Arbeitgeber eine faire Bewertung basierend auf den vorhandenen Erkenntnissen abgeben.

Häufige Probleme:

• Zu knappe Beschreibung der Tätigkeiten
• Fehlende oder unvollständige Leistungsbeurteilung
• Versteckte negative Bewertungen durch Zeugnissprache
• Hinweise auf die kurze Beschäftigungsdauer, die das Zeugnis abwerten

Zeugniskorrektur durchsetzen

Entspricht das Arbeitszeugnis nicht den rechtlichen Anforderungen, kannst du eine Korrektur verlangen. . Der Arbeitgeber muss das Zeugnis auf eigene Kosten berichtigen.

Bei hartnäckiger Weigerung des Arbeitgebers kann eine gerichtliche Klärung notwendig werden.

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