Versetzung an einen anderen Arbeitsort: Wann ist das für dich zumutbar?

Was ist eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinn?

Der Begriff Versetzung wird im Alltag oft nur mit einem Wechsel des Arbeitsortes verbunden, ist rechtlich aber weiter gefasst. Das Betriebsverfassungsgesetz definiert in § 95 Abs. 3 BetrVG die Versetzung als die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Diese Definition erfasst damit nicht nur einen neuen Standort, sondern auch eine veränderte Tätigkeit, eine andere Abteilung oder eine grundlegend andere Arbeitszeitlage. Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, die der Arbeitgeber der Maßnahme gibt, sondern die tatsächliche Auswirkung auf dein Arbeitsverhältnis. Wechselst du beispielsweise vom Innendienst in den Außendienst oder wird dir ein Arbeitsplatz zugewiesen, der eine deutlich längere Anfahrt bedeutet, kann bereits das eine Versetzung im rechtlichen Sinne darstellen, selbst wenn dein Arbeitgeber von einer bloßen Umorganisation spricht. Diese Einordnung ist wichtig, weil an eine Versetzung bestimmte Voraussetzungen geknüpft sind, etwa die Beteiligung des Betriebsrats. Ob eine konkrete Maßnahme tatsächlich eine Versetzung ist, lässt sich daher nur anhand der Umstände des Einzelfalls beurteilen.

Wann darf dein Arbeitgeber dich an einen anderen Arbeitsort versetzen?

Grundlage für eine Versetzung ist in den meisten Fällen das Weisungsrecht des Arbeitgebers, das sogenannte Direktionsrecht. Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das bedeutet: Ist im Arbeitsvertrag kein fester Arbeitsort vereinbart, kann der Arbeitgeber grundsätzlich bestimmen, an welchem Standort du tätig wirst, solange er dabei sein Ermessen pflichtgemäß ausübt. Dieses Ermessen ist in § 315 BGB verankert und wird als billiges Ermessen bezeichnet. Der Arbeitgeber muss also nicht nur seine eigenen betrieblichen Interessen berücksichtigen, sondern auch deine berechtigten Belange in die Entscheidung einbeziehen. Enthält dein Arbeitsvertrag hingegen eine ausdrückliche Festlegung des Arbeitsortes, etwa die Formulierung, dass du ausschließlich an einem bestimmten Standort beschäftigt wirst, ist das Direktionsrecht insoweit eingeschränkt. Der Arbeitgeber könnte dich dann nur mit deiner Zustimmung oder im Wege einer Änderungskündigung an einen anderen Ort versetzen. Ob eine solche Festlegung vorliegt, ist häufig eine Frage der Vertragsauslegung im Einzelfall.

Wann ist eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort zumutbar?

Eine feste Kilometergrenze, ab der eine Versetzung automatisch unzumutbar wird, gibt es im Gesetz nicht. Ob eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort zumutbar ist, ermittelt sich vielmehr aus einer Abwägung der beiderseitigen Interessen im Einzelfall. Auf der einen Seite stehen die betrieblichen Gründe des Arbeitgebers, etwa die Schließung eines Standortes oder eine Umstrukturierung. Auf der anderen Seite stehen deine persönlichen Belange, etwa die zusätzliche Pendelzeit, familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, gesundheitliche Einschränkungen oder finanzielle Mehrbelastungen durch einen möglichen Umzug. Eine Versetzung innerhalb derselben Stadt oder mit einer nur geringfügig längeren Fahrzeit gilt in aller Regel als zumutbar. Wird hingegen ein Wechsel in eine andere Region verlangt, der einen Umzug erforderlich macht oder die tägliche Pendelzeit erheblich verlängert, kann die Zumutbarkeit deutlich sinken. Auch die Dauer der Maßnahme spielt eine Rolle: Eine befristete Versetzung wird regelmäßig eher als zumutbar angesehen als eine dauerhafte Verlegung des Arbeitsplatzes. Je gewichtiger deine persönlichen Gründe gegen die Versetzung sind, desto höher müssen die betrieblichen Gründe des Arbeitgebers wiegen, damit die Maßnahme dem billigen Ermessen entspricht.

Welche Rolle spielt eine Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag?

Ob und wie weit eine Versetzung möglich ist, hängt maßgeblich von den Formulierungen in deinem Arbeitsvertrag ab. Enthält der Vertrag eine sogenannte Versetzungsklausel, mit der sich der Arbeitgeber ausdrücklich vorbehält, dich auch an anderen Standorten oder mit anderen zumutbaren Aufgaben einzusetzen, erweitert dies grundsätzlich den Spielraum des Arbeitgebers über das gesetzliche Direktionsrecht hinaus. Fehlt eine solche Klausel und wird im Vertrag lediglich ein bestimmter Einsatzort genannt, ist im Einzelfall zu klären, ob damit der Arbeitsort vertraglich festgeschrieben werden sollte oder ob die Nennung nur die erste Ausübung des Weisungsrechts bei Vertragsschluss dokumentiert. Diese Unterscheidung ist entscheidend: Ist der Arbeitsort vertraglich fixiert, kann der Arbeitgeber ihn nicht mehr einseitig über das Direktionsrecht ändern, sondern benötigt entweder deine Zustimmung oder muss den Weg über eine Änderungskündigung gehen. Ist die Ortsangabe hingegen nur eine unverbindliche Beschreibung der ursprünglichen Einsatzstelle, bleibt der Arbeitgeber grundsätzlich befugt, den Arbeitsort im Rahmen des billigen Ermessens später zu ändern. Bei Unklarheiten im Vertragswortlaut solltest du deinen Arbeitsvertrag daher genau prüfen lassen, bevor du eine Versetzung akzeptierst oder ablehnst.

Wann braucht der Arbeitgeber für die Versetzung eine Änderungskündigung?

Reicht das Direktionsrecht nicht aus, um die gewünschte Versetzung zu decken, etwa weil der Arbeitsvertrag den Einsatzort ausdrücklich festlegt oder die Änderung so weitreichend ist, dass sie den vertraglichen Rahmen sprengt, kann der Arbeitgeber die Versetzung nicht mehr einseitig anordnen. In diesem Fall bleibt ihm nur der Weg über eine Änderungskündigung nach § 2 KSchG. Dabei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu den geänderten Bedingungen an, in diesem Fall am neuen Arbeitsort. Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kannst du dieses Angebot unter Vorbehalt annehmen und die soziale Rechtfertigung der Änderung gerichtlich überprüfen lassen, oder du lehnst das Angebot vollständig ab, was dann als Kündigung ohne Fortsetzungsangebot wirkt. Der wesentliche Unterschied zur einfachen Versetzung über das Direktionsrecht liegt darin, dass eine Änderungskündigung an die strengeren Voraussetzungen des Kündigungsschutzrechts gebunden ist und häufig einer sozialen Rechtfertigung bedarf. Ob dein Arbeitgeber tatsächlich eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen oder die Versetzung zu Recht über das Direktionsrecht vorgenommen hat, ist eine der häufigsten Streitfragen in diesem Bereich und lohnt in der Regel eine anwaltliche Prüfung deines konkreten Vertrags.

Muss der Betriebsrat einer Versetzung zustimmen?

In Unternehmen mit einem Betriebsrat ist eine Versetzung nicht allein Sache zwischen dir und deinem Arbeitgeber. Nach § 99 BetrVG muss der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat erhält dabei Informationen zum vorgesehenen Arbeitsplatz und zur geplanten Eingruppierung und kann die Zustimmung unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen verweigern, etwa wenn die Maßnahme gegen eine Auswahlrichtlinie verstößt oder dir ohne betrieblich zwingenden Grund Nachteile entstehen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Bis zu einer solchen Entscheidung darf er die Versetzung grundsätzlich nicht durchführen. Eine Ausnahme regelt § 100 BetrVG: Ist die Versetzung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, darf der Arbeitgeber sie auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig umsetzen. Bei Vornahme der Maßnahme muss er sowohl den Betriebsrat unverzüglich unterrichten als auch dich als betroffene Person über die Sach- und Rechtslage aufklären. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen das Arbeitsgericht anrufen, sonst darf die vorläufige Maßnahme nicht aufrechterhalten werden. Für dich bedeutet das: Es lohnt sich, frühzeitig das Gespräch mit dem Betriebsrat zu suchen, wenn eine Versetzung ansteht, die du für unangemessen hältst. Der Betriebsrat kann die Situation aus seiner Position heraus mitgestalten und ist ein wichtiger Ansprechpartner, gerade wenn mehrere Beschäftigte von einer vergleichbaren Maßnahme betroffen sind.

Musst du einer unzumutbaren Versetzung vorläufig Folge leisten?

Lange war umstritten, ob Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine als unbillig empfundene Weisung zunächst befolgen müssen, bis ein Gericht rechtskräftig über ihre Wirksamkeit entschieden hat. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Frage mit Urteil vom 18. Oktober 2017 (Az. 10 AZR 330/16) grundlegend geklärt: Eine Weisung, die die Grenzen des billigen Ermessens nach § 106 GewO und § 315 BGB nicht wahrt, bindet dich nicht, auch nicht vorläufig. Du musst einer unbilligen und damit unzumutbaren Versetzung also nicht vorsorglich Folge leisten, nur um eine Abmahnung oder Kündigung zu vermeiden. Diese Klarstellung entlastet Beschäftigte erheblich, birgt aber ein eigenes Risiko: Stellt sich im Nachhinein heraus, dass die Weisung entgegen deiner Einschätzung doch billigem Ermessen entsprach, hast du unter Umständen unentschuldigt gefehlt, mit entsprechenden arbeitsrechtlichen Folgen bis hin zur Kündigung. Bevor du dich also gegen eine Versetzung stellst, solltest du die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen lassen. Häufig ist es sinnvoller, die Unbilligkeit der Weisung zunächst schriftlich zu rügen und parallel gerichtlichen Rechtsschutz zu suchen, als eigenmächtig der Arbeit fernzubleiben.

Was kannst du tun, wenn die Versetzung unzumutbar erscheint?

Wenn du eine Versetzung erhältst, die dir unzumutbar erscheint, lohnt sich ein strukturiertes Vorgehen. Prüfe zunächst deinen Arbeitsvertrag auf eine mögliche Festlegung des Arbeitsortes oder eine Versetzungsklausel, denn davon hängt ab, welcher rechtliche Maßstab überhaupt greift. Widerspreche der Versetzung schriftlich und begründe konkret, welche persönlichen oder familiären Umstände gegen die Zumutbarkeit sprechen, etwa eine deutlich verlängerte Pendelzeit oder die Betreuung von Angehörigen. Dokumentiere deine Einwände und alle Reaktionen deines Arbeitgebers sorgfältig. Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, informiere ihn frühzeitig, da er nach § 99 BetrVG ohnehin an der Maßnahme beteiligt werden muss. Vermeide es, eigenmächtig der Arbeit fernzubleiben, ohne zuvor rechtlich geprüft zu haben, ob die Weisung tatsächlich unbillig ist, denn das Risiko einer Fehleinschätzung trägst du selbst. Stattdessen kann eine Klage auf Feststellung, dass die Versetzung unwirksam ist, der richtige Weg sein, häufig verbunden mit einem Antrag auf vorläufigen Rechtsschutz, wenn die Versetzung kurzfristig umgesetzt werden soll. Eine frühzeitige anwaltliche Einschätzung hilft dabei, die Erfolgsaussichten realistisch zu bewerten und keine Fristen zu versäumen.

Welche Fristen musst du bei einer Versetzung beachten?

Anders als bei einer Kündigung gibt es für die Klage gegen eine einfache Versetzung über das Direktionsrecht keine gesetzliche Drei-Wochen-Frist. Du solltest trotzdem nicht zu lange warten, denn wer eine Versetzung über einen längeren Zeitraum widerspruchslos hinnimmt, riskiert, dass ihm später eine stillschweigende Zustimmung unterstellt wird. Anders sieht es aus, wenn die Versetzung im Rahmen einer Änderungskündigung nach § 2 KSchG erfolgt. In diesem Fall greift die Klagefrist des § 4 KSchG: Willst du geltend machen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, musst du innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Versäumst du diese Frist, gilt die Änderung nach § 7 KSchG in der Regel als wirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre. Deshalb solltest du bei jeder schriftlichen Versetzung, erst recht wenn sie als Kündigung mit Änderungsangebot formuliert ist, das Datum des Zugangs genau notieren und zügig rechtlichen Rat einholen, um keine Frist zu versäumen.