Schulungsanspruch für Betriebsräte: Was ihr wissen müsst und wie ihr eure Rechte durchsetzt

Rechtliche Grundlagen

§ 37 Abs. 6 BetrVG – der zentrale Anspruch

Der Schulungsanspruch des Betriebsrats ergibt sich in erster Linie aus § 37 Abs. 6 BetrVG. Danach sind Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Die Schlüsselbegriffe sind:

• Erforderlichkeit: Die Schulung muss für die konkrete Betriebsratsarbeit notwendig sein. Dabei gilt: Nicht alles, was nützlich oder interessant wäre, ist auch erforderlich. Maßstab ist die objektive Notwendigkeit aus der Perspektive eines vernünftigen Betriebsrats.
• Freistellung von der Arbeit: Während der Schulung werden die Mitglieder bezahlt freigestellt.
• Kostenübernahme durch den Arbeitgeber: Schulungsgebühren, Reisekosten und – unter Umständen – Übernachtungskosten trägt der Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1 BetrVG).

§ 37 Abs. 7 BetrVG – allgemeine Schulungen

Neben dem Anspruch auf erforderliche Schulungen gibt es nach § 37 Abs. 7 BetrVG einen weitergehenden Anspruch auf drei Wochen Freistellung (bei erstmals gewählten Mitgliedern in der ersten Amtsperiode: vier Wochen) für Schulungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes als geeignet anerkannt sind. Hier trägt der Arbeitnehmer die Kosten selbst – die Freistellung ist jedoch bezahlt.

Der Unterschied ist bedeutsam: Bei § 37 Abs. 6 BetrVG zahlt der Arbeitgeber alles; bei § 37 Abs. 7 BetrVG gibt es nur die Freistellung, aber keinen Anspruch auf Kostenübernahme.

§ 40 BetrVG – Kostentragungspflicht des Arbeitgebers

§ 40 Abs. 1 BetrVG stellt klar, dass der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt. Dazu gehören bei erforderlichen Schulungen nach § 37 Abs. 6 BetrVG insbesondere:

• Teilnahmegebühren
• Fahrtkosten (in der Regel nach den betrieblichen Reisekostenregelungen)
• Übernachtungskosten bei mehrtägigen Schulungen
• Verpflegungskosten (soweit betrieblich üblich oder angemessen)

Der Arbeitgeber kann nicht einfach auf günstigere Alternativen verweisen, wenn ein bestimmtes Schulungsangebot inhaltlich am besten zur aktuellen Situation des Betriebsrats passt. Allerdings muss die Auswahl der Schulung verhältnismäßig sein.

Mitbestimmung des Betriebsrats und Mitgestaltung des Arbeitgebers

Der Betriebsrat entscheidet als Gremium, welche Schulungen er für erforderlich hält. Das geschieht durch Beschluss. Der Arbeitgeber hat kein Vetorecht – er kann aber Einwände erheben, wenn er die Erforderlichkeit bezweifelt oder die zeitliche Lage betriebliche Belange erheblich beeinträchtigt. In diesem Fall muss er rechtzeitig widersprechen.

Schweigt der Arbeitgeber oder reagiert er zu spät, gilt die Schulungsteilnahme grundsätzlich als genehmigt.

Hauptaspekte und wichtige Teilbereiche

1. Was gilt als „erforderlich"?

Die Frage der Erforderlichkeit ist in der Praxis der häufigste Streitpunkt. Grundsätzlich gilt: Erforderlich sind Kenntnisse, die für die konkrete Betriebsratsarbeit notwendig sind – nicht irgendwann theoretisch einmal, sondern mit einem erkennbaren Bezug zu den aktuellen oder absehbaren Aufgaben des Gremiums.

Anerkannt als erforderlich sind in der Regel:

• Grundlagenschulungen für neu gewählte Betriebsratsmitglieder (Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsrecht)
• Schulungen zu aktuell relevanten Themen im Betrieb (z. B. Datenschutz im Zuge einer neuen Software-Einführung, Umstrukturierungsmaßnahmen, Kurzarbeit)
• Schulungen für Mitglieder besonderer Ausschüsse (z. B. Wirtschaftsausschuss)
• Auffrischungsschulungen nach längerer Pause oder bei geänderte Rechtslage

Nicht erforderlich im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG sind dagegen Schulungen, die rein allgemeinen Interessen dienen oder keine hinreichende Verbindung zur konkreten Betriebsratspraxis haben.

2. Neu gewählte Betriebsratsmitglieder: Besondere Relevanz

Für frisch gewählte Betriebsratsmitglieder sind Grundlagenschulungen nahezu immer als erforderlich anzusehen. Wer zum ersten Mal in den Betriebsrat gewählt wurde, muss die rechtlichen Grundlagen seiner Arbeit kennen – das ist keine Frage des Ermessens, sondern eine Voraussetzung für funktionsfähige Betriebsratsarbeit.

Das gilt sowohl für Grundkurse zum Betriebsverfassungsrecht als auch für arbeitsrechtliche Grundlagenschulungen. In der Praxis empfiehlt es sich, diese Schulungen möglichst früh in der Amtsperiode zu absolvieren.

3. Ablauf: Wie läuft die Beschlussfassung richtig ab?

Ein häufiger Fehler: Das einzelne Betriebsratsmitglied möchte eine Schulung besuchen und beantragt das formlos beim Arbeitgeber – ohne vorherigen Gremiumsbeschluss. Das ist rechtlich problematisch.

Der richtige Ablauf:

1. Das Betriebsratsmitglied schlägt die Schulung im Gremium vor.
2. Der Betriebsrat fasst einen ordnungsgemäßen Beschluss über die Teilnahme (Mehrheit der anwesenden Mitglieder).
3. Der Beschluss wird dem Arbeitgeber mitgeteilt – mit ausreichend Vorlaufzeit.
4. Der Arbeitgeber kann Einwände erheben.

Ohne ordnungsgemäßen Beschluss riskiert das Mitglied, die Kosten selbst tragen zu müssen oder keinen Anspruch auf Freistellung geltend machen zu können.

4. Wann kann der Arbeitgeber widersprechen?

Der Arbeitgeber kann Einwände geltend machen, wenn:

• die Schulung seiner Ansicht nach nicht erforderlich ist,
• der Zeitpunkt der Schulung betriebliche Belange erheblich beeinträchtigt (z. B. weil zu viele Mitglieder gleichzeitig fehlen würden),
• die Schulungskosten unverhältnismäßig hoch sind.

Er muss seinen Widerspruch jedoch rechtzeitig und konkret begründen. Ein pauschales „Das ist zu teuer" oder „Wir sehen keinen Bedarf" reicht nicht aus. Kommt es zu keiner Einigung, entscheidet das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren.

5. Schulungsanbieter: Freie Wahl oder Vorgabe des Arbeitgebers?

Der Betriebsrat hat grundsätzlich das Recht, den Schulungsanbieter selbst zu wählen. Der Arbeitgeber kann nicht vorschreiben, welches Institut besucht werden muss. Er kann jedoch einwenden, dass ein inhaltlich gleichwertiges Angebot erheblich günstiger wäre. In diesem Fall muss der Betriebsrat die Entscheidung für den teureren Anbieter sachlich begründen können.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Arbeitgeber verweigert Kostenübernahme für Grundlagenschulung

Ein neu gewähltes Betriebsratsmitglied hat per Beschluss eine dreitägige Grundlagenschulung zum Betriebsverfassungsrecht beschlossen. Der Arbeitgeber erklärt, er sehe keine Erforderlichkeit, da ausreichend erfahrene Mitglieder im Gremium seien.

Lösungsansatz: Die Erforderlichkeit einer Grundlagenschulung für ein erstmals gewähltes Mitglied ist in aller Regel gegeben. Die Argumentation des Arbeitgebers greift nicht – auf die Kenntnisse anderer Mitglieder kann sich der Arbeitgeber nicht stützen, um den Schulungsanspruch eines einzelnen Mitglieds zu verneinen. Im Beschlussverfahren hat der Betriebsrat gute Chancen, seinen Anspruch durchzusetzen.

Fall 2: Streit über den Zeitpunkt der Schulung

Der Betriebsrat beschließt, drei seiner neun Mitglieder gleichzeitig zu einer Wochenschulung zu entsenden. Der Arbeitgeber widerspricht und erklärt, dies führe zu erheblichen Betriebsstörungen.

Lösungsansatz: Der Einwand des Arbeitgebers kann berechtigt sein, wenn tatsächlich eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs droht. In diesem Fall sollte der Betriebsrat prüfen, ob eine zeitliche Staffelung möglich ist – ohne dass der Schulungsanspruch insgesamt in Frage gestellt wird. Das Recht auf die Schulung selbst bleibt unberührt; nur der Zeitpunkt kann angepasst werden.

Fall 3: Schulung zu einem betriebsaktuellen Thema

Der Arbeitgeber plant die Einführung eines neuen Zeiterfassungssystems. Der Betriebsrat beschließt, eine Schulung zum Thema Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) zu besuchen. Der Arbeitgeber hält das für übertrieben.

Lösungsansatz: Die Schulung hat einen direkten, aktuellen Bezug zur bevorstehenden Mitbestimmungssituation im Betrieb. Die Erforderlichkeit ist hier besonders gut begründbar. Gerade in solchen Situationen – kurz vor oder während konkreter Verhandlungen – ist die rechtliche Absicherung des Betriebsrats durch gezielte Schulungen nicht nur legitim, sondern notwendig.

Praktische Tipps für Betriebsräte

• Immer erst Beschluss fassen: Keine Anmeldung zur Schulung ohne vorherigen ordnungsgemäßen Gremiumsbeschluss.
• Begründung dokumentieren: Haltet im Beschluss fest, warum die Schulung erforderlich ist – konkret, mit Bezug zur aktuellen Betriebssituation.
• Ausreichend Vorlauf einplanen: Informiert den Arbeitgeber rechtzeitig – mindestens zwei bis drei Wochen vor der Schulung, besser früher.
• Auf Widersprüche reagieren: Wenn der Arbeitgeber widerspricht, prüft seinen Einwand rechtlich – und zieht bei unberechtigten Einwänden notfalls das Arbeitsgericht hinzu.
• Schulungsauswahl begründen: Wählt ihr einen teureren Anbieter, dokumentiert, warum dieser inhaltlich besser geeignet ist.

Ihr habt Fragen zu eurem Schulungsanspruch oder der Arbeitgeber verweigert die Kostenübernahme? Wir beraten Betriebsräte bundesweit – persönlich, kompetent und mit echtem Engagement für eure Arbeit.

Aktuelle Entwicklungen

Das Betriebsverfassungsrecht und damit auch der Schulungsanspruch stehen nicht still. In der Praxis gewinnen Schulungen zu digitalen Themen zunehmend an Bedeutung: Datenschutz, KI-Einsatz im Betrieb, Überwachung durch technische Systeme – all das sind Bereiche, in denen Betriebsräte fundiertes Wissen benötigen, um ihre Mitbestimmungsrechte effektiv wahrnehmen zu können.

Die Frage, ob Schulungen zu diesen Themen als „erforderlich" im Sinne des § 37 Abs. 6 BetrVG einzustufen sind, wird zunehmend bejaht – vorausgesetzt, der Betrieb selbst ist von den entsprechenden Entwicklungen betroffen. Betriebsräte, die in Unternehmen tätig sind, die digitale Transformationsprozesse durchlaufen, tun gut daran, ihren Schulungsbedarf in diesen Bereichen klar zu benennen und zu dokumentieren.

Auch das Thema Schulungen im Homeoffice oder per Videokonferenz hat an Bedeutung gewonnen. Grundsätzlich gilt: Auch digitale Schulungsformate können erforderlich sein und den Freistellungsanspruch auslösen – entscheidend ist der Inhalt, nicht das Format.

Checkliste: Schulungsanspruch richtig umsetzen

• Schulungsbedarf im Betriebsrat besprechen und konkret begründen
• Ordnungsgemäßen Gremiumsbeschluss fassen (Protokoll anfertigen)
• Schulungsanbieter und -programm prüfen und dokumentieren
• Arbeitgeber rechtzeitig schriftlich informieren
• Auf etwaigen Widerspruch des Arbeitgebers fristgerecht reagieren
• Bei Ablehnung: anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen
• Im Streitfall: Antrag auf Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht prüfen
• Schulungskosten nach Teilnahme beim Arbeitgeber geltend machen

Fazit

Der Schulungsanspruch des Betriebsrats ist kein Nice-to-have – er ist ein gesetzlich verankertes Instrument, das euch erst in die Lage versetzt, eure Aufgaben wirklich wahrzunehmen. Wer ihn kennt, richtig anwendet und im Zweifel konsequent durchsetzt, stärkt die gesamte Betriebsratsarbeit.

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