Ordentliche Kündigung nach Fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber

Rechtliche Grundlagen

Die fristlose Kündigung (außerordentliche Kündigung)

Die fristlose Kündigung ist in § 626 BGB geregelt. Sie ist das schärfste Schwert des Arbeitgebers im Arbeitsrecht. Sie beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist – also sofort. Voraussetzung ist ein „wichtiger Grund": ein Verhalten oder ein Umstand, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis auch nur einen Tag länger fortzuführen.

Typische Gründe sind etwa schwerwiegender Vertrauensmissbrauch, Diebstahl oder beharrliche Arbeitsverweigerung. Entscheidend ist dabei immer eine Interessenabwägung: Wie schwer wiegt das Fehlverhalten? Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis? Gibt es mildere Mittel?

Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung außerdem innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes aussprechen (§ 626 Abs. 2 BGB). Verstreicht diese Frist, ist die fristlose Kündigung allein aus diesem Grund unwirksam.

Die ordentliche Kündigung als Hilfskündigung

Die ordentliche Kündigung richtet sich nach § 622 BGB sowie – sofern der Kündigungsschutz gilt – nach § 1 KSchG. Sie beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen. Eine ordentliche Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, also insbesondere wenn der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.

Wenn der Arbeitgeber gleichzeitig fristlos und „hilfsweise ordentlich" kündigt, will er folgendes erreichen: Hält das Arbeitsgericht den wichtigen Grund für nicht ausreichend, soll zumindest die ordentliche Kündigung greifen – dann endet das Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Kündigungstermin unter Einhaltung der Kündigungsfrist.

Das Verhältnis beider Kündigungen

Rechtlich sind beide Kündigungen voneinander unabhängig. Das Gericht prüft zunächst die fristlose Kündigung. Scheitert diese, wird die ordentliche Kündigung eigenständig auf ihre Wirksamkeit hin geprüft. Dabei können unterschiedliche Maßstäbe gelten: Ein Verhalten, das nicht für eine fristlose Kündigung reicht, kann dennoch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne des KSchG darstellen.

Hauptaspekte: Was du als Arbeitnehmer wissen musst

Die Dreiwochenfrist gilt für jede Kündigung separat

Viele Arbeitnehmer begehen den folgenschweren Fehler, nur gegen die fristlose Kündigung Klage zu erheben. Die ordentliche Hilfskündigung wird dabei übersehen – mit gravierenden Konsequenzen: Nach § 7 KSchG gilt eine Kündigung als wirksam, wenn nicht innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage erhoben wird. Das gilt auch für die ordentliche Hilfskündigung.

Das bedeutet: Auch wenn du dir sicher bist, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, musst du gleichzeitig und fristgerecht auch gegen die ordentliche Kündigung vorgehen. Andernfalls verlierst du deinen Job zum Ende der Kündigungsfrist – selbst wenn du den Streit über die fristlose Kündigung gewinnst.

Weiterbeschäftigungsanspruch und Annahmeverzug

Während des laufenden Kündigungsschutzprozesses stellt sich für Arbeitnehmer häufig die Frage: Muss ich meine Arbeit anbieten? Und was ist mit meinem Lohn?

Grundsätzlich gerät der Arbeitgeber in Annahmeverzug (§ 615 BGB), wenn er die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zurückweist. In diesem Fall muss er das Gehalt weiterzahlen, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitet. Bei einer fristlosen Kündigung ist die Situation komplexer: Da der Arbeitgeber davon ausgeht, dass kein Arbeitsverhältnis mehr besteht, wird er die Arbeitsleistung in der Regel nicht annehmen. Die Vergütungsansprüche für diese Zeit sind dann Gegenstand des Kündigungsschutzprozesses.

Abfindung: Kein automatischer Anspruch

Ein weit verbreitetes Missverständnis: Eine Abfindung gibt es nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber kündigt. Sie ist weder bei fristloser noch bei ordentlicher Kündigung gesetzlich vorgesehen – es sei denn, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung regelt dies ausdrücklich.

In der Praxis kommt es jedoch häufig zu Vergleichen vor dem Arbeitsgericht, bei denen eine Abfindung gezahlt wird. Die Höhe richtet sich nach verschiedenen Faktoren: Betriebszugehörigkeit, Gehalt, Stärke der rechtlichen Position beider Seiten. Mit anwaltlicher Unterstützung lässt sich hier oft deutlich mehr herausholen.

Die Rolle des Betriebsrats

Gibt es in deinem Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Das gilt für die fristlose ebenso wie für die ordentliche Kündigung. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob der Kündigungsgrund an sich berechtigt wäre.

Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen. Widerspricht er der ordentlichen Kündigung, hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Der Arbeitgeber überschreitet die Zwei-Wochen-Frist

Ein Arbeitgeber erfährt von einem angeblichen Pflichtverstoß seines Mitarbeiters, wartet jedoch mehr als zwei Wochen, bevor er kündigt. Die fristlose Kündigung ist damit bereits wegen Fristversäumnis unwirksam. Die hilfsweise ordentliche Kündigung muss nun eigenständig geprüft werden. Hier kommt es darauf an, ob der Vorwurf eine soziale Rechtfertigung im Sinne des KSchG begründet.

Handlungsempfehlung: Immer prüfen, wann der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund hatte. Zeitstempel, E-Mails oder Zeugenaussagen können entscheidend sein.

Fall 2: Schwere Vorwürfe, aber fehlende Beweise

Häufig stützen Arbeitgeber fristlose Kündigungen auf Vorwürfe, die sie vor Gericht nicht beweisen können. Ohne ausreichende Beweise scheitert die fristlose Kündigung. Die Frage ist dann: Reicht das, was beweisbar ist, für eine ordentliche Kündigung? Oder kommt nach erfolgter Anhörung eine Verdachtskündigung in Betracht?

Handlungsempfehlung: Nicht auf Geständnisse oder Entschuldigungen einlassen, die später als Beweis verwendet werden könnten. Frühzeitig anwaltliche Beratung suchen.

Fall 3: Abmahnung fehlt

Bei vielen verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung erforderlich – sowohl für die fristlose als auch für die ordentliche Kündigung. Fehlt sie, ist die Kündigung in der Regel unwirksam, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung entbehrlich war.

Handlungsempfehlung: Prüfen, ob du für das vorgeworfene Verhalten jemals eine Abmahnung erhalten hast. Falls nicht, ist dies ein starkes Argument im Kündigungsschutzprozess.

Praktische Tipps für Betroffene

1. Sofort handeln – Fristen sind unerbittlich Die Dreiwochenfrist beginnt mit Zugang der Kündigung. Warte nicht ab, ob sich die Situation klärt. Suche unmittelbar nach Erhalt der Kündigung anwaltliche Beratung.

2. Kündigung sorgfältig lesen Enthält das Schreiben eine ordentliche Hilfskündigung? Manchmal ist diese im Fließtext versteckt oder wird als „vorsorglich" oder „hilfsweise" bezeichnet. Auch solche Formulierungen lösen die Klagefrist aus.

3. Keine voreiligen Erklärungen abgeben Schreib keine Gegendarstellungen, unterschreibe keine Aufhebungsverträge und führe keine Verhandlungen mit dem Arbeitgeber, bevor du anwaltlich beraten wurdest. Jede Erklärung kann im Prozess  verwendet werden.

4. Unterlagen sichern Sichere deine relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag, Abmahnungen, E-Mails, Gehaltsabrechnungen. Diese sind die Grundlage für deine rechtliche Strategie.

5. Krankenkasse und Arbeitsagentur informieren Eine fristlose Kündigung kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Informiere dich frühzeitig über deine Rechte und mögliche Auswirkungen auf deine Sozialleistungen.

Hast du eine Kündigung erhalten? Melde dich bei NOMiA – wir prüfen deine Situation und sagen dir klar, welche Möglichkeiten du hast.

Aktuelle Entwicklungen im Rechtsgebiet

Das Recht der außerordentlichen und ordentlichen Kündigung ist ein lebendiges Rechtsgebiet. Die Arbeitsgerichte haben in den letzten Jahren einige interessante Entwicklungen gebracht:

Die Anforderungen an die Interessenabwägung bei fristlosen Kündigungen werden von den Gerichten zunehmend streng gehandhabt. Lange Betriebszugehörigkeit und ein bislang tadelloser Leumund können dazu führen, dass selbst schwere Pflichtverletzungen keine außerordentliche Kündigung rechtfertigen – jedenfalls dann, wenn eine ordentliche Kündigung möglich gewesen wäre.

Beim Thema Beweisverwertungsverbote gibt es ebenfalls Bewegung: Nicht jeder Beweis, den der Arbeitgeber für sein Kündigungsbegehren vorliegt, darf im Prozess verwertet werden. Heimlich aufgenommene Gespräche oder verdeckte Überwachungen können unzulässig sein – mit erheblichen Auswirkungen auf die Beweislage des Arbeitgebers.

Im Zusammenhang mit Homeoffice und digitaler Arbeit entstehen neue Fragen: Wann rechtfertigt eine Pflichtverletzung im Homeoffice eine außerordentliche Kündigung? Die Rechtsprechung entwickelt hier schrittweise neue Maßstäbe.

Checkliste: Dein Vorgehen nach einer Kündigung

✅ Kündigung vollständig lesen – gibt es eine Hilfskündigung?

✅ Datum des Zugangs der Kündigung festhalten (Briefkasten, Bote, persönliche Übergabe)

✅ Dreiwochenfrist im Kalender markieren

✅ Anwalt kontaktieren – so früh wie möglich

✅ Alle Unterlagen (Vertrag, Abmahnungen, Schriftverkehr) zusammenstellen

✅ Keine Erklärungen gegenüber dem Arbeitgeber abgeben

✅ Arbeitsagentur und Krankenkasse über Kündigung informieren

✅ Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen erheben

✅ Betriebsratsanhörung prüfen lassen

✅ Vergleichsbereitschaft und Abfindungspotenzial mit dem Anwalt besprechen

Fazit

Eine ordentliche Kündigung nach einer fristlosen Kündigung – als sogenannte Hilfskündigung – ist eine häufige und für Arbeitnehmer gefährliche Kombination. Wer nur gegen die fristlose Kündigung vorgeht, riskiert, dass die ordentliche Kündigung mangels fristgerechter Klage bestandskräftig wird.

Das Arbeitsrecht bietet Arbeitnehmern in dieser Situation gute Möglichkeiten, sich zur Wehr zu setzen – vorausgesetzt, sie handeln schnell und mit professioneller Unterstützung. NOMiA steht dir dabei mit langjähriger Erfahrung, klarer Kommunikation und dem Fokus auf dein Ziel zur Seite.

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