Öffentlicher Dienst: Kündigung wegen Krankheit und Abfindung - Deine Rechte verstehen

Rechtliche Grundlagen im öffentlichen Dienst

Kündigungsschutzgesetz und Tarifverträge

Beschäftigte im öffentlichen Dienst unterliegen grundsätzlich dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Ergänzend dazu gelten die Regelungen der einschlägigen Tarifverträge wie dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder dem Tarifvertrag der Länder (TV-L), die z. B. besondere Regelungen zu Kündigungsfristen oder Ausschlussfristen enthalten.

Ordentliche Kündigungen sind im öffentlichen Dienst unter den Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes möglich, insbesondere müssen sie sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist nur bei außerordentlichen Kündigungen nach § 626 BGB erforderlich.

Besonderheiten bei Krankheit

Bei krankheitsbedingten Kündigungen im öffentlichen Dienst müssen besonders strenge Voraussetzungen erfüllt sein. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose belegen können und nachweisen, dass die Weiterbeschäftigung mit erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen verbunden wäre.

Darüber hinaus ist im öffentlichen Dienst eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Dabei sind die Länge der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, seine persönlichen Verhältnisse und die Möglichkeiten einer anderweitigen Beschäftigung zu berücksichtigen.

Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Negative Gesundheitsprognose

Eine krankheitsbedingte Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Diese liegt vor, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass die Arbeitsunfähigkeit auch in Zukunft fortbestehen wird oder mit weiteren Erkrankungen zu rechnen ist.

Im öffentlichen Dienst sind die Anforderungen an diese Prognose besonders hoch. Es reicht nicht aus, dass ein Arbeitnehmer längere Zeit erkrankt war. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch ärztliche Atteste oder Gutachten belegen, dass eine Besserung des Gesundheitszustands nicht zu erwarten ist.

Betriebliche Beeinträchtigungen

Zusätzlich zur negativen Gesundheitsprognose müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen. Diese können sich in Form von Störungen des Arbeitsablaufs, der Notwendigkeit einer Ersatzkraft oder erheblichen wirtschaftlichen Belastungen manifestieren.

Im öffentlichen Dienst ist jedoch zu berücksichtigen, dass öffentliche Arbeitgeber eine besondere Fürsorgepflicht haben. Dies bedeutet, dass sie größere Belastungen hinzunehmen haben als private Arbeitgeber. Die Schwelle für "erhebliche" Beeinträchtigungen liegt daher höher.

Interessenabwägung

Der entscheidende Schritt bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist die Interessenabwägung. Hierbei werden die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung abgewogen.

Im öffentlichen Dienst fallen verschiedene Faktoren besonders ins Gewicht: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, seine familiäre Situation und die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt. Je länger die Betriebszugehörigkeit und je schwieriger die Arbeitsmarktlage, desto eher überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers.

Präventive Maßnahmen und Alternativlösungen

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, ist der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dies gilt für alle Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind.

Das BEM hat das Ziel, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist im öffentlichen Dienst besonders wichtig, da sein Fehlen im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung gegen die Wirksamkeit einer Kündigung sprechen kann. Das BEM ist jedoch keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern dient dazu, mildere Mittel zur Kündigung zu erkennen und zu entwickeln.

Umsetzung und Versetzung

Im öffentlichen Dienst bestehen oft umfangreichere Möglichkeiten zur Umsetzung oder Versetzung als in der Privatwirtschaft. Arbeitgeber müssen prüfen, ob der erkrankte Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, der seinen gesundheitlichen Einschränkungen entspricht.

Diese Prüfungspflicht erstreckt sich nicht nur auf den unmittelbaren Arbeitsbereich, sondern auf die gesamte Verwaltung oder das gesamte Unternehmen des öffentlichen Dienstes. Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann eine Kündigung in Betracht kommen.

Teilzeitbeschäftigung und Arbeitsplatzanpassung

Eine weitere Alternative zur Kündigung ist die Reduzierung der Arbeitszeit oder die Anpassung des Arbeitsplatzes. Im öffentlichen Dienst bestehen oft günstige Voraussetzungen für Teilzeitbeschäftigungen oder flexible Arbeitszeiten.

Auch technische Hilfsmittel oder ergonomische Anpassungen des Arbeitsplatzes können eine Möglichkeit darstellen, die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Möglichkeiten zu prüfen und gegebenenfalls umzusetzen.

Abfindungen im öffentlichen Dienst

Grundsätzlich kein Abfindungsanspruch

Wie in der  Privatwirtschaft besteht im öffentlichen Dienst grundsätzlich kein Anspruch auf eine Abfindung bei krankheitsbedingten Kündigungen. Die Tarifverträge sehen keine automatischen Abfindungsregelungen vor.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass Abfindungen völlig ausgeschlossen sind. In besonderen Fällen können dennoch Abfindungen gezahlt werden, etwa wenn der Arbeitgeber ein Interesse an einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.

Aufhebungsverträge mit Abfindung

Eine Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, besteht in der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Bei der Verhandlung über einen Aufhebungsvertrag solltest Du jedoch vorsichtig vorgehen. Du solltest prüfen, ob eine Kündigung überhaupt rechtmäßig wäre und welche Folgen ein Aufhebungsvertrag für Deine Ansprüche auf Arbeitslosengeld haben könnte.

Sozialpläne und Interessenausgleich

In größeren Einheiten des öffentlichen Dienstes können bei strukturellen Veränderungen Sozialpläne vereinbart werden, die auch Abfindungsregelungen enthalten. Sozialpläne kommen in der Regel bei betriebsbedingten Kündigungen zur Anwendung. In Einzelfällen können sie jedoch auch auf andere Beendigungsgründe, wie krankheitsbedingte Kündigungen, ausgedehnt sein, wenn dies tariflich oder betrieblich so vereinbart wurde.

Checkliste für Betroffene

Vor einer möglichen Kündigung

• Führe eine umfassende Dokumentation aller krankheitsbedingten Ausfälle
• Sammle alle ärztlichen Atteste und Befunde
• Informiere den Personalrat oder Betriebsrat über Deine Situation
• Prüfe, ob ein BEM-Verfahren eingeleitet wurde
• Erkunde alternative Beschäftigungsmöglichkeiten in Deinem Bereich
• Hole Dir frühzeitig rechtliche Beratung

Nach Erhalt einer Kündigung

• Prüfe die Kündigungsfrist und mögliche Formfehler
• Erhebe innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage
• Sammle alle Unterlagen zum BEM-Verfahren
• Dokumentiere alle Gespräche mit dem Arbeitgeber
• Prüfe alternative Lösungen (Aufhebungsvertrag, Abfindung)
• Lasse Dich über die Folgen für das Arbeitslosengeld beraten