Künstliche Intelligenz im Betrieb: Was der Betriebsrat wissen muss

Rechtliche Grundlagen: Wo greift das Mitbestimmungsrecht?

§ 87 BetrVG – Mitbestimmung bei technischen Überwachungseinrichtungen

Die wichtigste Rechtsgrundlage ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach hat der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind oder objektiv geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Maßgeblich ist die objektive Eignung zur Überwachung: Die technische Einrichtung muss die Erhebung oder Verarbeitung von verhaltens- oder leistungsbezogenen, individualisierbaren Daten selbst bewirken. Auf eine Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift, wenn verhaltens- oder leistungsbezogene Daten einzelnen Beschäftigten zugeordnet werden können – also individualisiert oder individualisierbar sind. Bei ausschließlich aggregierter Gruppenüberwachung ist Mitbestimmung nur eröffnet, wenn der gruppenbezogene Druck auf Einzelne durchschlägt.

§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG – Ordnung und Verhalten im Betrieb

Wenn KI-Systeme das Verhalten von Beschäftigten im Betrieb beeinflussen – etwa durch automatisierte Zuweisung von Aufgaben, Priorisierung von Anfragen oder Vorgabe von Arbeitstempo –, greift auch das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs und Verhalten der Arbeitnehmer).

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG – Arbeitszeit und Arbeitsabläufe

KI-gestützte Personaleinsatzplanung, automatisierte Schichtplanung oder dynamische Arbeitszeitsteuerung berühren die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit) sowie Nr. 3 BetrVG (vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit).

§ 90 und § 91 BetrVG – Unterrichtung und Humanisierung der Arbeit

§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat rechtzeitig über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz zu unterrichten.

§ 91 BetrVG gibt dem Betriebsrat das Recht, Maßnahmen zu verlangen, wenn durch eine Änderung von Arbeitsplätzen, Arbeitsabläufen oder der Arbeitsumgebung – etwa aufgrund algorithmisch gesteuerter Arbeit – Arbeitnehmer erheblich belastet werden und dies gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit widerspricht.

§ 80 BetrVG – Allgemeine Aufgaben und Informationsrecht

Unabhängig von konkreten Mitbestimmungstatbeständen hat der Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG ein umfassendes Informationsrecht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten – auch über den geplanten Einsatz von KI-Systemen. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen muss.

§ 94 und § 95 BetrVG – Mitbestimmung bei Personalentscheidungen

Wird KI zur Unterstützung von Personalentscheidungen eingesetzt – etwa bei der Vorauswahl von Bewerbern, bei Versetzungen oder bei der Beurteilung von Beschäftigten –, kommen mehrere Normen in Betracht: § 94 Abs. 2 BetrVG begründet Mitbestimmung bei allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen und ist gerade bei KI-gestützten Beurteilungen oft einschlägig. § 95 Abs. 2a BetrVG bestimmt, dass die Absätze 1 und 2 auch dann Anwendung finden, wenn bei der Aufstellung von Auswahlrichtlinien Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

Hauptaspekte: Wo begegnet dem Betriebsrat KI im Alltag?

1. KI-gestützte Leistungsüberwachung

Systeme, die automatisch Produktivitätsdaten erfassen, Arbeitsgeschwindigkeiten messen, Pausen protokollieren oder Fehlerquoten auswerten, sind einer der häufigsten Anwendungsfälle. Das betrifft Logistikzentren ebenso wie Büros, Callcenter oder den Handel.

Für den Betriebsrat ist entscheidend: Solche Systeme dürfen ohne seine Zustimmung nicht eingeführt werden. Er kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarung festlegen, welche Daten erhoben werden dürfen, wie lange sie gespeichert werden, wer Zugriff hat und zu welchen Zwecken sie verwendet werden dürfen.

2. Automatisierte Personalentscheidungen

KI-Systeme werden zunehmend für die Vorauswahl von Bewerbungen, für die Bewertung von Beschäftigten oder für Empfehlungen zu Versetzungen und Beförderungen eingesetzt. Diese Systeme können strukturelle Vorurteile in sich tragen, wenn sie auf historischen Daten trainiert wurden, die selbst diskriminierende Muster enthalten.

Der Betriebsrat kann nach § 80 Abs. 2 BetrVG umfassende Informationen über die Funktionsweise solcher Systeme verlangen und Sachverständige hinzuziehen. Eine vollständige Offenlegung des gesamten Algorithmus ist dabei nicht geschuldet; aussagekräftige Informationen zur involvierten Logik, Tragweite und angestrebten Auswirkungen genügen. Darüber hinaus kann der Betriebsrat Maßnahmen gegen diskriminierende Effekte fordern.

3. KI in der Arbeitszeitsteuerung

Dynamische Schichtplanung, algorithmusbasierte Rufbereitschaft und KI-gestützte Urlaubsplanung greifen direkt in das Leben der Beschäftigten ein. Der Betriebsrat muss bei der Einführung solcher Systeme beteiligt werden und kann Regelungen zur Planungssicherheit und zu Ankündigungsfristen in einer Betriebsvereinbarung verankern.

4. KI-gestützte Kommunikation und E-Mail-Überwachung

Manche Unternehmen setzen KI ein, um die Kommunikation von Beschäftigten – etwa E-Mails oder Chat-Nachrichten – zu analysieren, sei es zur Compliance-Überwachung oder zur Leistungsbewertung. Mitbestimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht, wenn die technische Einrichtung selbst die Erhebung oder Verarbeitung verhaltens- oder leistungsbezogener, individualisierbarer Daten bewirkt – was bei E-Mail-Überwachungsfunktionen regelmäßig der Fall ist.

5. KI im Kundenservice und in der Qualitätskontrolle

Sprachanalyse-Systeme, die Kundengespräche auswerten und Rückschlüsse auf die Leistung einzelner Beschäftigter ziehen, sind ein weiteres klassisches Anwendungsfeld. Hier überlagern sich Datenschutzfragen und Mitbestimmungsrechte.

Praktische Tipps für Betriebsräte

Frühzeitig informieren lassen: Nutze das Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG aktiv. Fordere schriftlich Auskunft über alle geplanten KI-Projekte, sobald du Kenntnis davon erhältst.

Technische Kompetenz aufbauen: KI-Systeme sind komplex. Nach § 80 Abs. 3 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen muss. Dieses Recht sollte konsequent genutzt werden.

Betriebsvereinbarungen als Gestaltungsinstrument nutzen: Eine Betriebsvereinbarung zum KI-Einsatz kann umfassend regeln: welche Systeme zulässig sind, welche Daten erhoben werden dürfen, wie mit den Ergebnissen umgegangen wird und welche Transparenzpflichten gegenüber Beschäftigten gelten.

Datenschutz einbeziehen: Der Einsatz von KI ist fast immer mit der Verarbeitung personenbezogener Daten verbunden. Der betriebliche Datenschutzbeauftragte sollte frühzeitig eingebunden werden. Die DSGVO und das BDSG geben weitere Schutzpositionen vor.

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Checkliste: KI im Betrieb – Was Betriebsräte jetzt tun sollten

• Überblick verschaffen: Welche KI-Systeme werden im Unternehmen bereits genutzt oder geplant?
• Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 BetrVG aktiv einfordern
• Prüfen: Welche Mitbestimmungstatbestände nach § 87, § 90, § 94, § 95 BetrVG sind berührt?
• Sachverständigen hinzuziehen – bei KI gilt dies nach § 80 Abs. 3 BetrVG als erforderlich
• Datenschutzbeauftragten einbinden
• Betriebsvereinbarung zum KI-Einsatz verhandeln oder bestehende Vereinbarungen prüfen
• Beschäftigte über ihre Rechte informieren
• KI-Verordnung (EU) 2024/1689 und Hochrisiko-Klassifizierungen in Verhandlungen einbringen
• Rechtzeitig rechtliche Beratung einholen, wenn der Arbeitgeber KI ohne Beteiligung einführen will

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