Kündigung nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wegen Krankheit – Was du wissen musst

Rechtliche Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Form der personenbedingten Kündigung und richtet sich nach den allgemeinen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz greift nach sechsmonatiger Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Danach ist eine Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers bedingt ist – und Krankheit kann grundsätzlich ein solcher personenbedingter Grund sein. Allerdings hat die Rechtsprechung sehr detaillierte Anforderungen entwickelt, die kumulativ – also alle zusammen – vorliegen müssen.

Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz können weitere Schutzvorschriften greifen. Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung gilt ein Kündigungsverbot; eine Kündigung ist nur mit vorheriger behördlicher Zulässigkeitserklärung möglich (§ 17 MuSchG). Bei Schwerbehinderung greift der besondere Kündigungsschutz nach §§ 168 ff. SGB IX. Diese Sonderregelungen können den Schutz erheblich verstärken und sind unbedingt zu prüfen.

Das dreistufige Prüfungsschema der Arbeitsgerichte

Die Arbeitsgerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung anhand eines dreistufigen Schemas. Alle drei Stufen müssen vom Arbeitgeber belegt werden können – fehlt auch nur eine, ist die Kündigung unwirksam.

1. Negative Gesundheitsprognose

Zunächst muss eine negative Prognose hinsichtlich der weiteren Erkrankungen des Arbeitnehmers bestehen. Der Arbeitgeber muss also konkret darlegen, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Eine bloße Vermutung reicht nicht aus.

Dabei unterscheidet die Rechtsprechung zwischen verschiedenen Krankheitsbildern:

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen deutet ein entsprechendes Muster der Vergangenheit auf eine anhaltende Krankheitsanfälligkeit hin. Bei Langzeiterkrankungen muss der Arbeitgeber darlegen, dass keine Aussicht auf Genesung in absehbarer Zeit besteht. Bei krankheitsbedingter dauerhafter Leistungsminderung geht es darum, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann.

2. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen

Selbst bei negativer Prognose muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Fehlzeiten oder die Leistungsminderung zu konkreten, erheblichen Störungen im Betrieb führen. Das kann in Form von wirtschaftlichen Belastungen (etwa wiederkehrende und in Summe erhebliche Entgeltfortzahlungstatbestände sowie Kosten für Vertretung oder Personalreserven) oder organisatorischen Beeinträchtigungen (nicht kompensierbare Ausfälle) geschehen.

Rein abstrakte Störungen genügen nicht. Der Arbeitgeber muss die konkreten Auswirkungen benennen können.

3. Interessenabwägung

In der dritten und entscheidenden Stufe werden die Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes abgewogen.

Hier kommt die Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren besonders stark zum Tragen. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit wiegt das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers besonders schwer, sodass die Interessenabwägung häufig zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt – eine abschließende Bewertung bleibt aber stets vom Einzelfall abhängig. Die Gerichte berücksichtigen außerdem: Lebensalter, familiäre Situation, die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz sowie ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel (Umsetzung, Umstrukturierung, Teilzeit) ausgeschöpft hat.

Die besondere Rolle der langen Betriebszugehörigkeit

Zwei Jahrzehnte Betriebszugehörigkeit sind im Arbeitsrecht keine Kleinigkeit. Sie wirken sich auf mehreren Ebenen aus:

Kündigungsfristen: Ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist bei Kündigungen durch den Arbeitgeber sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 BGB). Tarifverträge können hiervon abweichen; individualvertraglich darf die gesetzliche Frist für Arbeitgeberkündigungen grundsätzlich nicht unterschritten werden.

Interessenabwägung: Wie dargelegt, erhöht die lange Betriebszugehörigkeit das Gewicht der Arbeitnehmerinteressen erheblich.

Sozialdaten insgesamt: Arbeitsgerichte berücksichtigen neben der Betriebszugehörigkeit auch das Lebensalter. Wer 20 Jahre im Betrieb war, befindet sich häufig im mittleren oder höheren Erwerbsalter, was die Chancen auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz im Einzelfall beeinträchtigen kann und das Bestandsinteresse zusätzlich stärkt.

Abfindungspotenzial: Ein gesetzlicher Abfindungsanspruch besteht nicht; Abfindungen ergeben sich bei krankheitsbedingter Kündigung häufig aus Vergleichen. Die oft verwendete Vergleichsgröße von etwa 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist eine Verhandlungspraxis – je nach Verhandlungssituation können aber auch höhere Beträge erzielt werden. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit ist das Verhandlungspotenzial entsprechend erheblich.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) als wichtige Voraussetzung

Ein zentraler Aspekt bei krankheitsbedingten Kündigungen, der häufig übersehen wird, ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. War ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen am Stück oder wiederholt arbeitsunfähig, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein BEM-Verfahren anzubieten.

Das BEM-Verfahren soll klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und wie einer erneuten Erkrankung vorgebeugt werden kann. Typischerweise sind daran der Arbeitnehmer, der Arbeitgeber, ggf. der Betriebsrat, der Betriebsarzt, eine Vertrauenspersonund ggf. die Rehabilitationsträger beteiligt. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig.

Kritisch für die Kündigung: Ein BEM nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, konkretisiert aber den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Unterbleibt es oder wird es nicht ordnungsgemäß angeboten, trifft den Arbeitgeber eine erweiterte Darlegungslast, warum mildere Mittel nicht in Betracht kamen. Nur wenn auch ein ordnungsgemäßes BEM keine Alternativen eröffnet hätte, was der Arbeitgeber darlegen muss, ist sein Unterbleiben unschädlich.

Typische Fallkonstellationen

Fall 1: Häufige Kurzerkrankungen über mehrere Jahre

Ein Arbeitnehmer mit 20 Jahren Betriebszugehörigkeit fehlte in den letzten drei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen pro Jahr wegen unterschiedlicher Erkrankungen. Der Arbeitgeber kündigt.

Hier ist die negative Prognose auf den ersten Blick naheliegend – aber nicht zwingend gegeben. Entscheidend ist, ob die bisherigen Erkrankungen Rückschlüsse auf zukünftige zulassen. Handelte es sich um ausgeheilte Erkrankungen (z.B. ein Unfall), fehlt die Prognose. Handelt es sich um eine konstitutionelle Schwäche, könnte sie bestehen. Außerdem muss der Arbeitgeber das BEM nachweisen. Und bei der Interessenabwägung sind 20 Jahre ein starkes Gegengewicht.

Fall 2: Langzeiterkrankung ohne absehbare Rückkehr

Ein Arbeitnehmer ist seit 18 Monaten wegen einer schweren Erkrankung arbeitsunfähig. Eine ärztliche Prognose über die Rückkehr ist unsicher.

Hier ist die Situation für den Arbeitgeber grundsätzlich günstiger, wenn er darlegen kann, dass keine Aussicht auf Genesung in absehbarer Zeit besteht. Bei Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit wird dies einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleichgestellt, wenn in den nächsten ca. 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht zu rechnen ist; je nach Einzelfall und Erkrankung können jedoch Abweichungen bestehen. Dennoch muss die Interessenabwägung stattfinden – und auch hier zählen 20 Dienstjahre und das Lebensalter stark.

Fall 3: Dauerhafte Leistungsminderung durch chronische Erkrankung

Ein Arbeitnehmer kann nach einer Erkrankung seine bisherige Tätigkeit nur noch in reduziertem Umfang ausüben. Der Arbeitgeber kündigt, weil er keine geeignete Stelle hat.

Der Arbeitgeber muss hier zunächst nachweisen, dass es tatsächlich keinen leidensgerechten Arbeitsplatz gibt – auch nach einer möglichen Umorganisation. Bei 20 Jahren Betriebszugehörigkeit und der damit verbundenen Kenntnis des Betriebs wird das Gericht hier besonders sorgfältig prüfen, ob alle Alternativen ausgeschöpft wurden.

Rechte des Betriebsrats

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG anhören. Die Anhörung erfordert die Mitteilung der für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Tatsachen; pauschale Schlagworte genügen nicht. Der Betriebsrat hat eine Woche Zeit, Stellung zu nehmen.

Er kann der Kündigung unter Angabe eines gesetzlichen Widerspruchsgrundes nach § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers grundsätzlich zur Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses verpflichtet (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Eine ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, ob sie inhaltlich berechtigt wäre.

Praktische Tipps: Was du nach Erhalt der Kündigung tun solltest

1. Drei-Wochen-Frist beachten: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Bei zustimmungspflichtigen Kündigungen – etwa bei Schwerbehinderung oder Schwangerschaft – beginnt die Frist erst mit Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung zu laufen (§ 4 S. 4 KSchG). Eine nachträgliche Klagezulassung kommt nach § 5 KSchG nur in eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht (z.B. unverschuldete Fristversäumnis).

2. Kündigung nicht einfach akzeptieren: Viele Arbeitnehmer unterschreiben voreilig Aufhebungsverträge oder reagieren gar nicht. Beides kann teuer werden – sowohl rechtlich als auch bei einer möglichen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.

3. Unterlagen sichern: Sammle alle relevanten Dokumente: Arbeitsvertrag, Abmahnungen (falls vorhanden), Krankmeldungen, Kommunikation mit dem Arbeitgeber zum BEM und alle Informationen zum Ablauf des Kündigungsprozesses.

4. BEM-Dokumentation prüfen: Wurde dir ein BEM angeboten? Wurden dabei die Ziele des Verfahrens und die Datenverarbeitung transparent erläutert? Wurde es korrekt durchgeführt und der Betriebsrat beteiligt? Fehlende oder fehlerhafte BEM-Unterlagen sind häufig ein starkes Argument in der Kündigungsschutzklage.

5. Schwerbehinderung prüfen: Falls eine chronische Erkrankung vorliegt, prüfe, ob ein Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung in Betracht kommt. Das kann den Schutz erheblich verstärken.

6. Anwaltliche Beratung nicht aufschieben: Die kurzen Fristen und die Komplexität des Verfahrens machen eine frühzeitige Beratung unerlässlich.

Wenn du eine Kündigung erhalten hast und nicht weißt, wie du weiter vorgehen sollst, stehen wir bei NOMiA für eine erste Einschätzung bereit. Ruf uns an unter +49 69 2426890 oder schreib uns an info@kanzlei-nomia.de.

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