Kann man in der Probezeit wegen Krankheit gekündigt werden?

Rechtliche Grundlagen der Probezeit

Die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit von maximal sechs Monaten beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen. Nach Ablauf dieser Höchstfrist gilt für Kündigungen die allgemeine Kündigungsfrist. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit der verkürzten Frist beendet werden.

Der allgemeine Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt erst nach sechs Monaten Beschäftigung (§ 1 Abs. 1 KSchG). Während der Probezeit sind Arbeitnehmer insbesondere durch Diskriminierungsverbote des BGB und des AGG geschützt.

Während der Probezeit hat der Arbeitgeber größere Freiheiten bei Kündigungen, kann jedoch nicht willkürlich oder diskriminierend kündigen. Sittenwidrige Kündigungen sind auch in der Probezeit unzulässig.

Krankheitsbedingte Kündigung in der Probezeit: Die rechtliche Einordnung

In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis – auch bei Krankheit – grundsätzlich mit verkürzter Frist beendet werden, sofern keine diskriminierenden oder sittenwidrigen Motive vorliegen oder Sonderkündigungsschutz besteht. Die strengen Anforderungen an eine Gesundheitsprognose, wie sie nach Ablauf der Probezeit im Rahmen des KSchG gelten, sind in der Probezeit nicht maßgeblich.

Dennoch bestehen auch in der Probezeit gewisse Grenzen: Eine Kündigung darf nicht ausschließlich darauf beruhen, dass ein Arbeitnehmer krank geworden ist, wenn dies als sittenwidrig oder diskriminierend zu bewerten wäre.

Der Arbeitgeber muss keine soziale Rechtfertigung für die Kündigung nachweisen, wie sie außerhalb der Probezeit erforderlich wäre. Trotzdem sollten objektive Umstände vorliegen, die eine Kündigung rechtfertigen.

Unterschiede zum Kündigungsschutz nach der Probezeit

Nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit greift das Kündigungsschutzgesetz mit seinen strengen Anforderungen. Dann muss der Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen eine negative Gesundheitsprognose nachweisen, die Verhältnismäßigkeit prüfen und eine Interessenabwägung vornehmen. Diese umfassende Prüfung entfällt während der Probezeit.

Stattdessen genügt es in der Probezeit, wenn der Arbeitgeber berechtigt davon ausgehen kann, dass die häufigen oder langandauernden Fehlzeiten die betrieblichen Abläufe erheblich stören und eine erfolgreiche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist. Die Messlatte liegt deutlich niedriger als nach der Probezeit.

Willkürverbot und Sittenwidrigkeit als Schutzschranken

Auch wenn der Arbeitgeber in der Probezeit größere Freiheiten hat, darf er nicht willkürlich handeln. Eine Kündigung allein deshalb, weil ein Arbeitnehmer einmal krank geworden ist, kann als sittenwidrig im Sinne des § 138 BGB betrachtet werden. Dies gilt insbesondere, wenn:

• Die Krankheit unverschuldet eingetreten ist
• Es sich um eine kurze, einmalige Erkrankung handelt
• Keine betrieblichen Störungen entstanden sind
• Der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft noch nicht unter Beweis stellen konnte

Beweislast und Darlegungspflichten

In der Probezeit trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer die Beweislast dafür, dass eine Kündigung sittenwidrig oder diskriminierend war. Dies unterscheidet sich deutlich von der Zeit nach der Probezeit, wo der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit seiner Kündigung beweisen muss.

Ausnahme beim Diskriminierungsschutz: Hier kann nach § 22 AGG eine Vermutung für eine Benachteiligung entstehen, wenn Indizien dafür vorliegen. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag.

Timing der Kündigung als Indiz

Das Timing einer Kündigung kann rechtlich relevant sein. Erfolgt die Kündigung unmittelbar nach einer Krankmeldung oder während einer längeren Arbeitsunfähigkeit, ohne dass der Arbeitnehmer zuvor Gelegenheit hatte, seine Leistungsfähigkeit zu zeigen, kann dies ein Indiz für eine unzulässige Motivation sein.

Besonders problematisch sind Kündigungen, die:

• Am ersten Tag der Krankschreibung ausgesprochen werden
• Ohne vorherige Gespräche oder Abmahnungen erfolgen
• Zeitlich mit der Mitteilung über eine chronische Erkrankung zusammenfallen

Muster häufiger Erkrankungen versus Einzelfälle

Die Rechtsprechung unterscheidet deutlich zwischen verschiedenen Krankheitsverläufen. Während eine einzelne, auch längere Erkrankung mit guter Heilungsaussicht nur schwer eine Kündigung rechtfertigt, können häufige Kurzerkrankungen durchaus problematisch werden.

Maßgebliche Faktoren sind:

• Anzahl der Fehlzeiten im Verhältnis zur bisherigen Beschäftigungsdauer
• Muster der Erkrankungen (immer montags/freitags vs. unregelmäßig)
• Auswirkungen auf den Betriebsablauf
• Vorhersehbarkeit weiterer Ausfälle

Verhältnis zu anderen Kündigungsgründen

Krankheit allein rechtfertigt selten eine Kündigung in der Probezeit. Oft kommen weitere Faktoren hinzu, die in ihrer Gesamtheit die Kündigung rechtfertigen können:

• Unzureichende Arbeitsleistung vor der Erkrankung
• Fehlende Eignung für die übertragenen Aufgaben
• Störungen des Betriebsfriedens
• Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten

In solchen Fällen ist die Krankheit oft nur ein zusätzlicher Baustein, der das Gesamtbild prägt, aber nicht der alleinige Kündigungsgrund.

Präventionsmöglichkeiten des Arbeitgebers

Bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen wird, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob mildere Mittel zur Verfügung stehen. Dazu gehören:

• Gespräche über die gesundheitliche Situation
• Anpassung der Arbeitsbedingungen
• Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Reduzierung der Arbeitszeit
• Gewährung von Erholungszeiten

Das Fehlen solcher Bemühungen kann ein Indiz für eine sittenwidrige Kündigung sein, insbesondere wenn die Krankheit behandelbar oder die Prognose gut ist.

Verschiedene Szenarien krankheitsbedingter Kündigungen

Häufige Kurzerkrankungen

Besonders problematisch sind häufige, kurze Krankheitsphasen. Wenn ein Arbeitnehmer bereits in der Probezeit mehrfach für jeweils wenige Tage ausfällt, kann dies eine Kündigung rechtfertigen. Hier geht es weniger um die Schwere der einzelnen Erkrankungen, sondern um das Muster der Ausfälle und die daraus resultierenden betrieblichen Störungen.

Typische Beispiele sind wiederkehrende Erkältungen, Migräneanfälle oder Rückenprobleme. Selbst wenn jede einzelne Erkrankung harmlos ist, kann die Häufigkeit der Ausfälle den Arbeitgeber berechtigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Langandauernde Erkrankungen

Eine einzelne, länger andauernde Krankheit führt nicht automatisch zur Kündigung, insbesondere wenn eine vollständige Genesung zu erwarten ist. Problematisch wird es, wenn die Erkrankung einen Großteil der Probezeit umfasst und der Arbeitnehmer seine Eignung für den Arbeitsplatz nicht unter Beweis stellen kann.

Bei schweren Unfällen oder Operationen ist eine Einzelfallprüfung erforderlich. Die Dauer der bisherigen Arbeitsunfähigkeit allein rechtfertigt noch keine Kündigung - es kommt auf die Gesamtumstände an.

Praktische Tipps für Betroffene

Kommunikation ist der Schlüssel: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber zeitnah und umfassend über Ihre Erkrankung. Vermeiden Sie es, Details zu verschweigen, da dies Misstrauen schüren könnte.

Dokumentation sammeln: Bewahren Sie alle ärztlichen Unterlagen auf, die den Verlauf Ihrer Erkrankung und die Heilungschancen belegen. Diese können im Streitfall entscheidend sein.

Präventive Maßnahmen zeigen: Demonstrieren Sie aktiv, dass Sie an Ihrer Gesundheit arbeiten. Dies kann durch Therapien, Reha-Maßnahmen oder Lifestyle-Änderungen geschehen.

Rechtliche Beratung einholen: Bei Verdacht auf eine unrechtmäßige Kündigung sollten Sie schnell anwaltlichen Rat suchen, da die Klagefrist nur drei Wochen beträgt.

Wenn Sie unsicher sind, ob eine geplante oder bereits ausgesprochene Kündigung rechtmäßig ist, zögern Sie nicht, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine frühzeitige Beratung kann oft noch das Schlimmste verhindern.

Checkliste: So schützen Sie sich vor problematischen Kündigungen

Vor der Erkrankung:

• Informieren Sie sich über Ihre Rechte in der Probezeit
• Bauen Sie ein gutes Verhältnis zu Vorgesetzten und Kollegen auf
• Dokumentieren Sie Ihre Arbeitsleistung

Während der Krankheit:

• Melden Sie sich unverzüglich krank
• Reichen Sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen fristgerecht ein
• Halten Sie Kontakt zum Arbeitgeber
• Sammeln Sie ärztliche Unterlagen zur Prognose

Nach der Genesung:

• Demonstrieren Sie Ihre Arbeitsfähigkeit und Motivation
• Sprechen Sie offen über präventive Maßnahmen
• Bei erneuter Erkrankung: Belegen Sie, dass es sich um einen anderen Grund handelt

Bei Kündigung:

• Prüfen Sie die Kündigungsfrist und -form
• Holen Sie sich innerhalb von drei Wochen rechtlichen Rat
• Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen

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