Innerbetriebliche Versetzung und der Betriebsrat: Wann ist Mitbestimmung Pflicht?

Wann liegt eine innerbetriebliche Versetzung im Sinne des Gesetzes vor?

Nicht jede Änderung im Arbeitsalltag ist rechtlich eine Versetzung. Der Gesetzgeber hat den Begriff in § 95 Abs. 3 BetrVG bewusst eng gefasst. Eine Versetzung liegt danach vor, wenn einem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und diese Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat dauert, oder wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Wichtig ist das Wort "oder": Es reicht also entweder die Dauer oder das Gewicht der Veränderung, beides zusammen muss nicht vorliegen. Ein Wechsel in eine andere Abteilung am selben Standort kann daher genauso eine Versetzung sein wie ein Wechsel des Arbeitsortes, wenn dieser mit einer spürbar anderen Tätigkeit, anderen Arbeitszeiten oder einer veränderten Eingliederung einhergeht. Keine Versetzung ist dagegen die Zuweisung eines Arbeitsplatzes bei Arbeitnehmern, die schon von ihrer Tätigkeit her üblicherweise nicht dauerhaft an einem festen Platz eingesetzt sind, etwa im Außendienst. Für euch als Betriebsrat lohnt sich bei jeder angekündigten Änderung ein genauer Blick auf diese beiden Merkmale, denn davon hängt ab, ob eure Mitbestimmungsrechte überhaupt greifen.

Ab welcher Unternehmensgröße muss der Betriebsrat bei einer Versetzung mitbestimmen?

Das Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen ist in § 99 BetrVG geregelt und gilt nicht automatisch für jeden Betriebsrat. Die Vorschrift setzt voraus, dass in dem Unternehmen in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, maßgeblich ist also die Unternehmensgröße, nicht die Größe des einzelnen Betriebs. Liegt das Unternehmen unter dieser Schwelle, besteht zwar weiterhin ein Betriebsrat, sein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG entfällt aber. Innerhalb der erfassten Unternehmen gilt die Vorschrift zudem nicht für leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG. Für sie findet § 99 BetrVG keine Anwendung, nach dem Sprecherausschussgesetz muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte personelle Veränderung dem Sprecherausschuss lediglich rechtzeitig mitteilen, ein Zustimmungsrecht wie beim Betriebsrat besteht dort nicht (§ 31 Abs. 1 SprAuG). Für die praktische Arbeit im Betriebsrat bedeutet das: Bevor ihr eine Versetzung inhaltlich bewertet, solltet ihr kurz prüfen, ob die betroffene Person überhaupt unter den persönlichen Anwendungsbereich von § 99 BetrVG fällt. Bei der ganz überwiegenden Zahl gewerblicher und kaufmännischer Beschäftigter ist das der Fall. Gerade bei neu gegründeten Betriebsräten oder bei Wachstum des Unternehmens über die 20er-Schwelle hinweg lohnt sich ein Blick auf die aktuelle Belegschaftsgröße, denn das Mitbestimmungsrecht kann dadurch neu entstehen.

Wie muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer Versetzung unterrichten?

Der Arbeitgeber darf eine Versetzung nicht einfach ankündigen und den Betriebsrat im Nachhinein informieren. Nach § 99 Abs. 1 BetrVG muss er den Betriebsrat vor jeder Versetzung unterrichten, die erforderlichen Unterlagen vorlegen und Auskunft über die Person der oder des Betroffenen geben. Bei Versetzungen gehört dazu insbesondere die Mitteilung, welcher Arbeitsplatz konkret vorgesehen ist und welche Eingruppierung damit verbunden wäre. Eine bloße mündliche Ankündigung oder ein pauschaler Hinweis reicht dafür nicht aus. Das Bundesarbeitsgericht hat mehrfach betont, dass die einwöchige Frist zur Zustimmungsverweigerung erst zu laufen beginnt, wenn diese Unterrichtung vollständig und ordnungsgemäß erfolgt ist (BAG, Beschluss vom 11. Oktober 2022, 1 ABR 18/21; BAG, Beschluss vom 12. Juni 2019, 1 ABR 39/17). In der Praxis wird davon ausgegangen, dass der Betriebsrat nicht von sich aus auf eine erkennbar lückenhafte Information hinweisen muss, eine höchstrichterliche Bestätigung dieses konkreten Punktes solltet ihr im Einzelfall dennoch prüfen lassen. Für euch heißt das ganz praktisch: Wenn Unterlagen fehlen oder Angaben zum neuen Arbeitsplatz unklar bleiben, beginnt die Frist noch nicht zu laufen, und ihr könnt Nachbesserung verlangen, bevor die Uhr überhaupt tickt.

Aus welchen Gründen kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung verweigern?

§ 99 Abs. 2 BetrVG nennt sechs abschließende Gründe, auf die sich eine Zustimmungsverweigerung stützen kann, eine freie Ablehnung ohne Begründung ist nicht vorgesehen. Bei Versetzungen praktisch besonders relevant sind drei davon. Zum einen die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass durch die Versetzung andere Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Zum anderen ein sachlich nicht gerechtfertigter Nachteil für die versetzte Person selbst, etwa wenn die neue Stelle mit einer klaren Verschlechterung verbunden ist. Hinzu kommt die fehlende oder nicht ordnungsgemäße innerbetriebliche Ausschreibung, wenn ihr als Betriebsrat zuvor nach § 93 BetrVG eine Ausschreibungspflicht verlangt habt. Daneben kann die Zustimmung verweigert werden, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung verstößt, wenn sie einer bestehenden Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG widerspricht, oder wenn tatsächliche Anhaltspunkte die begründete Besorgnis rechtfertigen, dass die versetzte Person den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der Grundsätze des § 75 Abs. 1 BetrVG stören werde.

Wichtig ist: Der Verweigerungsgrund muss im Einzelfall konkret dargelegt werden, ein bloßer Verweis auf die Paragraphennummer genügt nicht.

Welche Frist hat der Betriebsrat, um zu widersprechen?

Für die Reaktion auf eine Versetzung läuft die Uhr: Nach § 99 Abs. 3 BetrVG hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, um dem Arbeitgeber eine Zustimmungsverweigerung schriftlich und unter Angabe der Gründe mitzuteilen. Diese Frist beginnt, wie oben beschrieben, erst mit vollständiger Unterrichtung zu laufen. Bleibt der Betriebsrat innerhalb dieser Woche untätig oder teilt er seine Verweigerung nicht schriftlich und unter Angabe von Gründen mit, gilt die Zustimmung kraft Gesetzes als erteilt, unabhängig davon, wie das Gremium die Versetzung inhaltlich bewertet. Für die praktische Arbeit bedeutet das, dass ihr als Betriebsrat unmittelbar nach Eingang der Unterrichtung einen Beschluss fassen und diesen dokumentieren solltet. Reicht die Zeit für eine ordentliche Sitzung nicht aus, sollte zumindest eine vorläufige Positionierung mit Fristwahrung erfolgen. Wird die Frist versäumt, lässt sich die Zustimmung im Nachhinein nicht mehr verweigern, selbst wenn inhaltlich gute Gründe dagegen gesprochen hätten. Gerade bei kurzfristig angekündigten Versetzungen ist die Wochenfrist deshalb der Punkt, an dem sich viele Verfahren entscheiden.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber trotz Widerspruch versetzt?

Verweigert der Betriebsrat form- und fristgerecht die Zustimmung, darf der Arbeitgeber die Versetzung nicht einfach umsetzen. Will er trotzdem an der Maßnahme festhalten, muss er beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Das Gericht prüft dann, ob der vom Betriebsrat genannte Verweigerungsgrund tatsächlich vorliegt. Setzt sich der Arbeitgeber über dieses Verfahren hinweg und führt die Versetzung ohne Zustimmung oder ohne rechtskräftige Ersetzung durch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme aufzugeben, § 101 BetrVG. Kommt der Arbeitgeber einer solchen rechtskräftigen Entscheidung nicht nach, kann das Gericht ein Zwangsgeld von bis zu 250 Euro pro Tag der Zuwiderhandlung festsetzen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu klargestellt, dass eine mitbestimmungswidrig durchgeführte Versetzung erst aufgehoben werden muss, bevor die Beteiligung des Betriebsrats wirksam nachgeholt werden kann. Der Arbeitgeber muss die betroffene Person also tatsächlich, zumindest vorübergehend, nicht mehr auf der neuen Stelle beschäftigen (BAG, Beschluss vom 11. Oktober 2022, 1 ABR 18/21).

Was ist eine vorläufige Versetzung nach § 100 BetrVG?

In Eilfällen erlaubt § 100 BetrVG dem Arbeitgeber, eine Versetzung vorläufig durchzuführen, bevor sich der Betriebsrat geäußert hat oder obwohl er die Zustimmung verweigert hat. Voraussetzung ist, dass dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, etwa bei einem plötzlichen Personalengpass an einer betrieblich wichtigen Stelle. Der Arbeitgeber muss die betroffene Person dabei über die Sach- und Rechtslage aufklären und den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Dringlichkeit tatsächlich vorliegt, muss er dies dem Arbeitgeber ebenfalls unverzüglich mitteilen. Ab diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber die vorläufige Versetzung nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung sowie die Feststellung der Dringlichkeit beantragt. Lehnt das Gericht die Ersetzung rechtskräftig ab oder stellt es fest, dass die Dringlichkeit offensichtlich nicht vorlag, endet die vorläufige Maßnahme zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Für Betriebsräte ist § 100 BetrVG deshalb kein Freibrief, sondern eine eng befristete Ausnahme mit eigenen Kontrollmechanismen.

Welche Rolle spielt der oder die betroffene Arbeitnehmerin selbst?

Neben der betriebsverfassungsrechtlichen Ebene gibt es bei jeder Versetzung immer auch eine individualrechtliche Ebene, die den Arbeitsvertrag der betroffenen Person betrifft. Der Arbeitgeber darf eine Versetzung nur innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit und des vereinbarten Arbeitsortes anordnen. Ist im Vertrag nur eine allgemeine Tätigkeit oder der Betrieb als Arbeitsort genannt, bewegt sich der Arbeitgeber bei einer Versetzung innerhalb dieses Rahmens oft noch im Bereich seines Weisungsrechts.

Geht die geplante Änderung darüber hinaus, etwa bei einem ganz anderen, nicht vereinbarten Arbeitsort, braucht es eine Vertragsänderung, einvernehmlich oder über eine Änderungskündigung. Diese individualrechtliche Prüfung läuft unabhängig von eurer Mitbestimmung als Betriebsrat und kann parallel dazu Bedeutung haben: Ein sachlich nicht gerechtfertigter Nachteil für die betroffene Person ist zugleich einer der Gründe, aus denen ihr als Betriebsrat die Zustimmung verweigern könnt.

Betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die eine Versetzung für vertragswidrig halten, können sich zusätzlich eigenständig arbeitsgerichtlich dagegen wehren.

Was solltet ihr als Betriebsrat bei einer angekündigten Versetzung jetzt tun?

Wenn eine Versetzung auf dem Tisch liegt, hilft ein strukturiertes Vorgehen mehr als schnelles Reagieren. Prüft zunächst, ob die Maßnahme die Merkmale einer Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG erfüllt und ob die Unterrichtung des Arbeitgebers vollständig ist, inklusive Arbeitsplatz, Eingruppierung und den Auswirkungen der Maßnahme. Notiert euch den Tag der vollständigen Unterrichtung, denn ab diesem Zeitpunkt läuft eure einwöchige Frist. Fasst innerhalb dieser Frist einen ordnungsgemäßen Beschluss und dokumentiert ihn, auch wenn ihr euch für eine Zustimmung entscheidet. Wollt ihr widersprechen, formuliert konkrete, auf den Einzelfall bezogene Gründe, ein Verweis auf die Gesetzesnummer allein reicht nicht aus.

Bei unklaren Fällen, etwa wenn unsicher ist, ob überhaupt eine Versetzung im Rechtssinne vorliegt oder ob ein Verweigerungsgrund trägt, lohnt sich eine frühzeitige rechtliche Einschätzung. Wir unterstützen Betriebsräte bundesweit bei genau dieser Prüfung, bei der Formulierung von Zustimmungsverweigerungen und bei der Vertretung im Zustimmungsersetzungsverfahren vor dem Arbeitsgericht.

Fazit

Eine innerbetriebliche Versetzung ist für den Betriebsrat kein Randthema, sondern ein Bereich mit klaren gesetzlichen Fristen und Beteiligungsrechten. Wer die Wochenfrist verpasst oder eine Verweigerung nicht sauber begründet, verliert schnell an Verhandlungsmacht, ganz unabhängig davon, wie berechtigt die inhaltlichen Bedenken waren.

Wenn bei euch eine Versetzung ansteht und ihr unsicher seid, ob und wie ihr reagieren solltet, nehmt Kontakt zu uns auf.

Wir prüfen die Unterrichtung, formulieren die Zustimmungsverweigerung und vertreten euch, wenn nötig, vor dem Arbeitsgericht.