Gründe für einen Aufhebungsvertrag: Was du wissen solltest, bevor du unterschreibst

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag, manchmal auch Auflösungsvertrag genannt, ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen dir und deinem Arbeitgeber, mit der ihr das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Rechtliche Grundlage ist § 623 BGB, der für den Aufhebungsvertrag zwingend die Schriftform vorschreibt. Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist nichtig; das Arbeitsverhältnis würde trotz Einigung formal fortbestehen.

Anders als bei einer Kündigung braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund und keine Sozialauswahl durchzuführen. Auch Sonderkündigungsschutz, etwa für Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder, greift beim Aufhebungsvertrag nicht automatisch. Das macht die Form für Arbeitgeber attraktiv, für dich als Arbeitnehmer aber riskant, wenn du deine Rechte nicht kennst.

Welche Gründe hat der Arbeitgeber für einen Aufhebungsvertrag?

Der Arbeitgeber schlägt einen Aufhebungsvertrag häufig dann vor, wenn eine Kündigung schwierig wäre. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn:

• Sonderkündigungsschutz besteht (Betriebsratsmitglieder, schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit),
• die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung komplex oder unsicher ist,
• der Arbeitnehmer eine lange Betriebszugehörigkeit hat und damit auch eine lange Kündigungsfrist,
• ein Stellenabbau vollzogen werden soll, ohne einen aufwendigen Kündigungsschutzprozess zu riskieren,
• eine verhaltensbedingte Kündigung zwar im Raum steht, die Beweislage aber dünn ist.

In all diesen Fällen ist der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber der einfachere Weg. Genau deshalb solltest du in dieser Situation die Verhandlungsposition nutzen, die du hast. Wer in einer solchen Konstellation unterschreibt, ohne zu verhandeln, lässt oft eine deutlich höhere Abfindung liegen.

Welche Gründe hat der Arbeitnehmer für einen Aufhebungsvertrag?

Nicht immer kommt das Angebot vom Arbeitgeber. Auch du kannst den Wunsch haben, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und einen Aufhebungsvertrag aktiv einfordern. Typische Situationen:

Neuer Job mit kurzfristigem Starttermin: Wenn du ein attraktives Angebot eines neuen Arbeitgebers hast, der dich schnell haben möchte, aber deine Kündigungsfrist drei oder sechs Monate beträgt, kann ein Aufhebungsvertrag mit frühzeitigem Austrittsdatum eine Lösung sein. Viele Arbeitgeber stimmen zu, wenn der Mitarbeiter wichtig für die Übergabe ist und die Abwicklung sauber verläuft.

Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen: Wenn das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist, durch Konflikte mit Vorgesetzten, strukturelle Probleme oder ein grundsätzlich schlechtes Arbeitsklima, kann der Aufhebungsvertrag für beide Seiten die sauberste Lösung sein. Wichtig: Auch hier solltest du verhandeln. Neben dem Austrittsdatum lässt sich oft ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit positiver Formulierung vereinbaren.

Gesundheitliche Einschränkungen: Wenn deine gesundheitliche Situation eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht, kann dies nicht nur einen Aufhebungsvertrag rechtfertigen, sondern auch eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhindern. Die Bundesagentur für Arbeit erkennt gesundheitlich begründete Aufhebungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen als wichtigen Grund im Sinne des § 159 SGB III an.

Pflege von Angehörigen oder Umzug: Auch schwerwiegende persönliche Veränderungen, etwa die Übernahme einer Pflegesituation für Familienangehörige oder ein Wohnortwechsel in eine weit entfernte Stadt, können als wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag anerkannt werden.

Warum wollen beide Seiten manchmal einen Aufhebungsvertrag?

Es gibt Situationen, in denen ein einvernehmlicher Abschluss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen sinnvoll ist. Klassisches Beispiel: Das Vertrauen ist zerrüttet, eine Kündigung durch den Arbeitgeber steht im Raum, aber der Ausgang eines etwaigen Kündigungsschutzverfahrens ist ungewiss. In dieser Konstellation hat der Arbeitgeber ein Interesse, das Arbeitsverhältnis ohne Risiko zu beenden. Du als Arbeitnehmer hast ein Interesse an einer fairen Abfindung und einem guten Zeugnis.

Ein Aufhebungsvertrag kann in diesem Fall schneller und für beide Seiten befriedigender sein als ein langwieriger Prozess vor dem Arbeitsgericht.

Was steht typischerweise in einem Aufhebungsvertrag?

Inhaltlich unterliegt der Aufhebungsvertrag weitgehender Gestaltungsfreiheit. Folgende Punkte finden sich regelmäßig:

Beendigungszeitpunkt: Das konkrete Datum, zu dem das Arbeitsverhältnis endet. Achte darauf, dass mindestens die reguläre Kündigungsfrist eingehalten wird. Wird die Frist unterschritten und zugleich eine Entlassungsentschädigung (z. B. Abfindung) gezahlt oder zu beanspruchen ist, ruht der Arbeitslosengeldanspruch bis zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Kündigungsfrist geendet hätte (§ 158 SGB III).

Abfindung: Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht. Dennoch ist sie das wichtigste Verhandlungsinstrument. Es gibt keinen gesetzlichen Regelsatz für die Höhe; die Abfindung ist Verhandlungssache. Rechtsprechung und Bundesagentur für Arbeit beurteilen das Vorliegen eines wichtigen Grundes im Einzelfall. Orientierungssätze wie „x Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr" sind in der Praxis geläufig, aber nicht rechtlich verbindlich. Je nach Verhandlungsstärke und Ausgangssituation ist deutlich mehr möglich.

Freistellung: Wirst du bis zum Beendigungstermin freigestellt? Auf welcher Grundlage, mit oder ohne Urlaubsanrechnung?

Zeugnis: Art und Formulierungsrichtung des Arbeitszeugnisses sollten explizit vereinbart werden. Wer nur „wohlwollendes Zeugnis" vereinbart, hat wenig in der Hand.

Vollständigkeitsklausel und Ausgleichsklausel: Manche Aufhebungsverträge enthalten Klauseln, die alle wechselseitigen Ansprüche als abgegolten erklären. Prüfe genau, ob damit auch offene Vergütungsansprüche, Provisionen oder andere Ansprüche erfasst sein sollen.

Was passiert mit dem Arbeitslosengeld?

Das ist die wichtigste Frage, die viele zu spät stellen. Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, riskiert nach § 159 SGB III eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen. Das bedeutet: Für diese Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, und die Gesamtbezugsdauer verkürzt sich zusätzlich um mindestens ein Viertel (§ 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III).

Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorlag. Wichtige Gründe sind nach der Rechtsprechung und der Geschäftsanweisung der Bundesagentur für Arbeit u. a.:

• Eine betriebsbedingte Kündigung war konkret angedroht und hätte die reguläre Kündigungsfrist eingehalten,
• die Abfindung bewegt sich in einem Korridor, den die BA in ihrer Verwaltungspraxis als Indiz für einen wichtigen Grund anerkennt; verbindlich ist stets die Einzelfallprüfung der Bundesagentur,
• gesundheitliche Gründe machen die Weiterbeschäftigung unzumutbar,
• ein konkreter neuer Arbeitsplatz steht in Aussicht.

Entscheidend ist: Du musst den wichtigen Grund nachweisen. Lass dir deshalb schriftlich bestätigen, wenn dein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat. Und kläre vor der Unterschrift mit der Agentur für Arbeit im Rahmen der Leistungsberatung , ob in deiner konkreten Situation eine Sperrzeit zu erwarten ist.

Kann man einen Aufhebungsvertrag anfechten oder widerrufen?

Ein wirksam geschlossener Aufhebungsvertrag lässt sich nicht einfach widerrufen. Möglich ist eine Anfechtung wegen Irrtums oder widerrechtlicher Drohung (§§ 119, 123 BGB), zum Beispiel wenn dich der Arbeitgeber unter unzulässigem Druck gesetzt hat. Die Hürde ist allerdings hoch.

Das Bundesarbeitsgericht hat das sogenannte „Gebot des fairen Verhandelns" mit Urteil vom 7. Februar 2019 (BAG, 6 AZR 75/18) anerkannt. Danach kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn er unter Bedingungen abgeschlossen wurde, die eine freie Willensbildung erheblich beeinträchtigt haben. Maßgeblich ist das Gesamtbild: Überrumpelung, psychische Drucksituation oder das Ausnutzen einer erkennbaren Schwäche können einen Verstoß begründen. Allein das Fehlen einer Vorankündigung oder die Bitte um sofortige Entscheidung genügen dafür nicht. Bestehe in solchen Situationen auf Bedenkzeit. Du hast das Recht dazu.

Was sollte ich tun, wenn mir ein Aufhebungsvertrag angeboten wird?

Lass dich nicht hetzen. Selbst wenn dein Arbeitgeber Druck macht, bist du nicht verpflichtet, sofort zu unterschreiben. Nimm dir mindestens zwei bis drei Werktage Bedenkzeit und nutze diese Zeit für eine rechtliche Ersteinschätzung.

Folgende Fragen solltest du vorab klären:

1. Warum bietet der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag an, und was sagt das über meine Verhandlungsposition?
2. Ist die angebotene Abfindung fair, und wie verhandle ich sie nach?
3. Droht mir eine Sperrzeit, und was muss ich tun, um sie zu vermeiden?
4. Sind Zeugnis, Freistellung und Ausgleichsklausel sauber geregelt?

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