Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen: Was jetzt gilt

Ist eine fristlose Kündigung aus betriebsbedingten Gründen überhaupt möglich?

Die Rechtsgrundlage für jede fristlose (außerordentliche) Kündigung ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund, der es ihm unter Abwägung aller Umstände unzumutbar macht, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Das Gesetz selbst nennt keine abschließende Liste von Gründen, die Rechtsprechung unterscheidet aber grob drei Kategorien: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe. Bei den ersten beiden ist eine fristlose Kündigung in Ausnahmefällen anerkannt, etwa bei schweren Pflichtverletzungen. Bei rein betriebsbedingten Gründen sieht das anders aus. Hier prallt der Sinn und Zweck der fristlosen Kündigung auf ein Grundprinzip des Arbeitsrechts: Das wirtschaftliche Risiko seines Unternehmens trägt der Arbeitgeber allein, nicht die Belegschaft. Eine schlechte Auftragslage oder eine Umstrukturierung rechtfertigt es deshalb in aller Regel nicht, von heute auf morgen und ohne jede Frist zu kündigen.

Warum betriebsbedingte Gründe fast nie eine fristlose Kündigung tragen

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es einem Arbeitgeber selbst bei Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit grundsätzlich zumutbar, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Das gilt sogar in der Insolvenz. Der Gedanke dahinter: Wirtschaftliche Schwierigkeiten sind ein unternehmerisches Risiko, kein persönliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers, das eine sofortige Trennung rechtfertigen würde. Eine betriebsbedingte Kündigung ohne Einhaltung der Frist ist deshalb im Regelfall unwirksam, unabhängig davon, wie ernst die wirtschaftliche Lage tatsächlich ist. Arbeitgeber, die dennoch fristlos aus betriebsbedingten Gründen kündigen, verkennen häufig genau diesen Unterschied zwischen einem dringenden betrieblichen Erfordernis im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG, das eine ordentliche Kündigung rechtfertigen kann, und einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB, der für die fristlose Variante nötig wäre. Für dich als betroffenen Arbeitnehmer ist das zunächst eine gute Nachricht: Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage stehen in solchen Fällen oft nicht schlecht.

Die enge Ausnahme: Auslauffrist bei tariflicher Unkündbarkeit

Es gibt eine Konstellation, in der eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung anerkannt ist: bei Arbeitnehmern, die tariflich oder einzelvertraglich ordentlich unkündbar sind. Wenn der Arbeitsplatz wegfällt und der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer wegen des Sonderkündigungsschutzes sonst über Jahre hinweg ohne jede Beschäftigungsmöglichkeit weiterbezahlen müsste, kann das Bundesarbeitsgericht ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist zulassen. Diese Auslauffrist entspricht der Länge nach der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist, sodass der unkündbare Arbeitnehmer wirtschaftlich nicht schlechter steht als ein regulär kündbarer Kollege. Die Gerichte legen hier aber einen sehr strengen Maßstab an: Der Arbeitgeber muss lückenlos darlegen, dass er jede denkbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausgeschöpft hat, notfalls auch zu geänderten Bedingungen oder nach Umschulung. Eine bloß angespannte Finanzlage genügt für diese Ausnahme nicht.

Welche formalen Voraussetzungen muss der Arbeitgeber einhalten?

Selbst wenn im Ausnahmefall ein wichtiger Grund vorliegen sollte, muss der Arbeitgeber mehrere formale Hürden nehmen. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB) und schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden, ausdrücklich auch vor einer außerordentlichen. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam, ebenso eine Kündigung, bei der die Anhörung unvollständig oder fehlerhaft war. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat zudem die Erwägungen zur sozialen Auswahl mitteilen, sofern mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen sind. Diese Fehleranfälligkeit auf Arbeitgeberseite ist in der Praxis einer der häufigsten Gründe, warum fristlose Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben.

Was tun, wenn du eine fristlose, betriebsbedingte Kündigung erhalten hast?

Zuerst zählt die Zeit: Gegen jede Kündigung, ordentlich wie fristlos, musst du innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG). Versäumst du diese Frist, gilt die Kündigung unabhängig von ihrer inhaltlichen Berechtigung als von Anfang an wirksam. Melde dich außerdem unverzüglich arbeitsuchend bei der Agentur für Arbeit, auch wenn du die Kündigung anfechten willst, um eine mögliche Sperrzeit zu vermeiden. Unterschreibe nichts, was dir der Arbeitgeber zur schnellen Erledigung vorlegt, etwa einen Aufhebungsvertrag mit Ausgleichsquittung, ohne das vorher prüfen zu lassen. Sichere alle Unterlagen: das Kündigungsschreiben selbst, deinen Arbeitsvertrag, gegebenenfalls den anwendbaren Tarifvertrag und jede Korrespondenz zur wirtschaftlichen Begründung. Diese Unterlagen entscheiden häufig darüber, wie schnell sich die Erfolgsaussichten einschätzen lassen.

Was passiert, wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist?

Ist die fristlose Kündigung unwirksam, endet das Arbeitsverhältnis dadurch nicht. Häufig sprechen Arbeitgeber vorsorglich zusätzlich eine ordentliche Kündigung „hilfsweise" aus, oder die unwirksame fristlose Kündigung wird über § 140 BGB in eine ordentliche umgedeutet, wenn erkennbar war, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis in jedem Fall beenden wollte. Auch dann bleiben aber sämtliche materiellen Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung zu prüfen, etwa ein tatsächlicher Wegfall des Arbeitsplatzes und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG. Gerade weil hier mehrere rechtliche Ebenen ineinandergreifen, lohnt sich eine anwaltliche Einschätzung, bevor du eine Reaktion des Arbeitgebers vorschnell hinnimmst.

Droht dir trotzdem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Eine Sperrzeit nach § 159 SGB III setzt voraus, dass die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in deinem eigenen Verhalten liegen. Bei einer rein betriebsbedingten Kündigung ist das gerade nicht der Fall, eine Sperrzeit droht hier grundsätzlich nicht, unabhängig davon, ob die Kündigung fristlos oder ordentlich ausgesprochen wurde. Wichtig ist trotzdem, dich fristgerecht arbeitsuchend zu melden, um formale Nachteile zu vermeiden. Solltest du zusätzlich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann sich die Lage ändern, da die Agentur für Arbeit hier oft von einer Mitwirkung an der Beendigung ausgeht. Bevor du einem solchen Vorschlag zustimmst, solltest du deshalb genau prüfen lassen, ob die zugrunde liegende Kündigung überhaupt haltbar gewesen wäre.

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Fazit

Eine fristlose Kündigung aus rein betriebsbedingten Gründen hält vor Gericht in den allermeisten Fällen nicht stand, weil das wirtschaftliche Risiko beim Arbeitgeber liegt. Trotzdem solltest du nicht auf Zeit spielen: Die Drei-Wochen-Klagefrist läuft unabhängig davon, wie eindeutig die Rechtslage erscheint. Nimm Kontakt mit uns auf, wir prüfen deine Kündigung und die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.