Entgelttransparenzrichtlinie und Betriebsrat: Was jetzt wichtig ist
Die Inhalte dieses Beitrags sind nach bestem Wissen erstellt, ersetzen jedoch keine individuelle rechtliche Beratung. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Angaben wird keine Gewähr übernommen. Für eine Bewertung eurer individuellen Situation wendet euch bitte direkt an unsere Kanzlei.
Die Entgelttransparenzrichtlinie beschäftigt gerade viele Betriebsratsgremien – und das zu Recht. Sie berührt eines der klassischen Mitbestimmungsthemen: die Lohn- und Gehaltsgestaltung im Betrieb. Gleichzeitig ist die Rechtslage im Moment ungewöhnlich unübersichtlich, weil die EU-Vorgabe zwar gilt, das deutsche Umsetzungsgesetz aber noch fehlt.
In der Beratung von Betriebsräten begegnet uns diese Unsicherheit derzeit ständig – deshalb ordnen wir hier ein, was schon gilt, was noch kommt und was ihr als Betriebsrat konkret tun könnt.
Das Wichtigste in Kürze
- Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Ein deutsches Gesetz liegt aber noch nicht vor – die Bundesregierung plant es erst für 2027.
- Betriebsräte haben schon heute nach dem Entgelttransparenzgesetz Einsichts- und Auswertungsrechte in Entgeltlisten. Die neue Richtlinie baut darauf auf und erweitert die Mitwirkung deutlich.
- Für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes kann die Richtlinie seit dem 8. Juni 2026 unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar wirken – für private Arbeitgeber gilt das erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz.
Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde am 10. Mai 2023 vom Europäischen Parlament und dem Rat beschlossen und ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten.
Ihr Ziel: den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch mehr Transparenz und wirksamere Durchsetzungsmechanismen tatsächlich in der Praxis durchzusetzen. Dazu verpflichtet sie Arbeitgeber unter anderem zu Auskunftsrechten für Beschäftigte, zu regelmäßiger Berichterstattung über Entgeltunterschiede und – bei ungerechtfertigten Lücken – zu einer gemeinsamen Entgeltbewertung zusammen mit der Arbeitnehmervertretung. Die Mitgliedstaaten mussten die Vorgaben bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen.
Wie ist der aktuelle Stand der Umsetzung in Deutschland?
Diese Frist hat Deutschland nicht eingehalten. Das zuständige Bundesministerium hat bekanntgegeben, dass ein deutsches Umsetzungsgesetz erst Anfang 2027 in Kraft treten soll. Zentrale Pflichten wie die Berichtspflichten und die erweiterten Auskunftsansprüche sollen sogar erst ab 2028 greifen. Vorausgegangen war ein langwieriger Prozess: Eine eigens eingesetzte Expertenkommission legte im Herbst 2025 einen Abschlussbericht zur „bürokratiearmen Umsetzung" vor, ein Referentenentwurf war für das erste Quartal 2026 angekündigt, blieb bis zum Fristablauf aber aus. Bis das neue Gesetz kommt, gilt das bestehende Entgelttransparenzgesetz von 2017 unverändert weiter.
Welche Rechte hat der Betriebsrat schon heute nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Auch ohne die neue Richtlinie ist der Betriebsrat beim Thema Entgeltgleichheit nicht machtlos. Nach § 13 Entgelttransparenzgesetz fördert er im Rahmen seiner Aufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a Betriebsverfassungsgesetz die Durchsetzung der Entgeltgleichheit von Frauen und Männern im Betrieb. Der Betriebsausschuss hat dabei das Recht, die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter einzusehen und auszuwerten; der Arbeitgeber muss diesen Einblick gewähren und die Listen entsprechend aufschlüsseln. Diese Aufgabe ist eng mit der individuellen Auskunftspflicht verknüpft: Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitenden können Auskunft zu Vergleichsentgelten verlangen. Besteht ein Betriebsrat, läuft dieses Verlangen grundsätzlich über ihn – unabhängig davon, ob der Betrieb tarifgebunden, tarifanwendend oder nicht tarifgebunden ist.
Wichtig zu wissen: Hat der Arbeitgeber die Beantwortung der Auskunftsverlangen berechtigterweise – also unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz – an sich gezogen, entfällt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts das Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsausschusses für diesen Bereich. Die allgemeinen Mitbestimmungsrechte bei der Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 Betriebsverfassungsgesetz bleiben davon aber ausdrücklich unberührt.
Welche neue Rolle bekommt die Arbeitnehmervertretung durch die Richtlinie?
Die EU-Richtlinie geht an mehreren Stellen über das bisherige deutsche Recht hinaus und bezieht die Arbeitnehmervertretung stärker ein. Nach Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie müssen Entgeltstrukturen so gestaltet sein, dass sich anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilen lässt, ob Beschäftigte im Hinblick auf den Wert ihrer Arbeit vergleichbar sind – und diese Kriterien sind, sofern eine Arbeitnehmervertretung besteht, mit ihr zu vereinbaren. Auch beim individuellen Auskunftsrecht sieht Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie ausdrücklich vor, dass Beschäftigte die Auskunft über ihre Arbeitnehmervertreter verlangen und erhalten können.
Für den Betriebsrat bedeutet das: Er wird vom reinen Kontrollorgan zunehmend zum Mitgestalter der Kriterien, nach denen Arbeit im Betrieb bewertet und vergütet wird.
Was bedeutet die „gemeinsame Entgeltbewertung" für den Betriebsrat?
Ein zentrales neues Instrument der Richtlinie ist die gemeinsame Entgeltbewertung nach Art. 10. Sie greift, wenn aus der Entgeltberichterstattung ein Unterschied von mindestens 5 Prozent bei der durchschnittlichen Entgelthöhe von Frauen und Männern in einer Beschäftigtengruppe hervorgeht, der Arbeitgeber diesen Unterschied nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen kann und ihn auch nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung korrigiert. In diesem Fall führt der Arbeitgeber die Bewertung gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung durch – inklusive einer Analyse der Ursachen und der Erarbeitung konkreter Abhilfemaßnahmen.
Für Betriebsräte ist das ein echter Hebel: Sie werden nicht nur informiert, sondern aktiv in die Ursachenanalyse und Lösungsfindung eingebunden.
Welche Berichtspflichten kommen auf Arbeitgeber zu?
Die Richtlinie staffelt die Berichtspflichten nach Betriebsgröße. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ab dem 7. Juni 2027 jährlich über das Entgeltgefälle berichten, Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten ab demselben Datum alle drei Jahre, und Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten erstmals zum 7. Juni 2031, danach ebenfalls alle drei Jahre. Kleinere Betriebe können freiwillig berichten. Wichtig für Betriebsräte: Die Richtigkeit der Angaben muss die Leitungsebene nach Anhörung der Arbeitnehmervertretung bestätigen, und die Arbeitnehmervertretung erhält Zugang zu den vom Arbeitgeber verwendeten Methoden.
Wann diese Fristen in Deutschland tatsächlich greifen, hängt allerdings vom noch ausstehenden Umsetzungsgesetz ab.
Wirkt die Richtlinie schon jetzt, obwohl das deutsche Gesetz fehlt?
Ja, zumindest teilweise. Für Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes kann sich die Richtlinie seit Ablauf der Umsetzungsfrist unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar auswirken. Bei privaten Arbeitgebern ist die unmittelbare Wirkung rechtlich umstritten – hier bedarf es einer richtlinienkonformen Auslegung des bestehenden deutschen Rechts durch die Gerichte, sobald ein hinreichend klarer und unbedingter Richtlinieninhalt vorliegt. Unabhängig davon – und ohne Bezug zur neuen Richtlinie – zeigt das Bundesarbeitsgericht bereits auf Grundlage des geltenden Rechts, dass die materiellen Anforderungen an die Entgeltgleichheit schon heute hoch sind. Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) hat das Gericht auf Grundlage von Art. 157 Abs. 1 AEUV und §§ 3 Abs. 1, 7 Entgelttransparenzgesetz entschieden, dass für die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung bereits der Vergleich mit einer einzelnen besser bezahlten Person des anderen Geschlechts ausreicht – unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe oder dem gesetzlichen Median.
Für Betriebsräte bedeutet das: Die materiellen Anforderungen an die Entgeltgleichheit sind auf Basis des bestehenden Rechts bereits heute anspruchsvoll.
Was sollte der Betriebsrat jetzt konkret tun?
Betriebsräte müssen nicht auf das Umsetzungsgesetz warten, um aktiv zu werden. Sinnvoll ist es, die bestehenden Rechte nach § 13 Entgelttransparenzgesetz konsequent zu nutzen und regelmäßig Einsicht in die Entgeltlisten zu nehmen. Parallel lohnt es sich, das Thema Entgeltgleichheit fest auf die Agenda zu setzen und intern zu klären, nach welchen Kriterien Entgeltgruppen im Betrieb überhaupt gebildet werden – denn genau hier setzt die künftige Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers an. Wer frühzeitig eigene Fragenkataloge und Auswertungsroutinen aufbaut, ist vorbereitet, sobald die gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend wird.
Bei komplexeren Sachverhalten – etwa wenn der Arbeitgeber Auskünfte verweigert oder Entgeltunterschiede nicht plausibel begründet – empfiehlt sich frühzeitig anwaltliche Unterstützung, um Fristen und Verfahrensrechte nicht zu verlieren.
Fazit
Die Entgelttransparenzrichtlinie verändert die Rolle des Betriebsrats beim Thema Entgeltgleichheit spürbar – auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht. Schon heute lohnt es sich, die bestehenden Rechte nach dem Entgelttransparenzgesetz konsequent zu nutzen und sich auf die kommenden Mitwirkungspflichten vorzubereiten.
Wenn ihr als Betriebsrat konkrete Fragen zu Auskunftsrechten, Entgeltlisten oder der Zusammenarbeit mit eurem Arbeitgeber habt, meldet euch gerne über das Kontaktformular auf www.kanzlei-nomia.de – wir schauen uns eure Situation gemeinsam an.
Häufig gestellte Fragen
Für den öffentlichen Dienst kann sie ab dem 8. Juni 2026 – dem ersten Tag nach Ablauf der Umsetzungsfrist – unter bestimmten Voraussetzungen unmittelbar wirken. Private Arbeitgeber sind erst mit Inkrafttreten des deutschen Umsetzungsgesetzes unmittelbar gebunden.
Das Einsichts- und Auswertungsrecht nach § 13 Entgelttransparenzgesetz knüpft an die individuelle Auskunftspflicht an, die grundsätzlich Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten betrifft.
Verpflichtende Berichtspflichten treffen zunächst nur Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten, gestaffelt nach Größe. Kleinere Betriebe können freiwillig berichten; die grundsätzlichen Ziele der Richtlinie gelten aber unabhängig von der Betriebsgröße.
Ja. Nach § 14 Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung generell oder in bestimmten Fällen an sich ziehen, wenn er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat erläutert hat. Ist das berechtigterweise geschehen, entfällt nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Juli 2020 (1 ABR 6/19) für diesen Bereich das Einsichts- und Auswertungsrecht des Betriebsausschusses. Die Übernahme gilt dabei jeweils nur für die Amtszeit des amtierenden Betriebsrats; die allgemeinen Beteiligungsrechte nach § 87 BetrVG bleiben unberührt.
Die gemeinsame Entgeltbewertung ist als Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung angelegt, nicht als einseitige Vorlage. Ursachenanalyse und Abhilfemaßnahmen werden gemeinsam erarbeitet.
Ein deutsches Gesetz, das die Richtlinie eins zu eins umsetzt, gibt es noch nicht. Für private Arbeitgeber bestehen daher zunächst die bisherigen Pflichten aus dem Entgelttransparenzgesetz von 2017 fort.
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz stellt beim Vergleichsentgelt auf den Median ab, die EU-Richtlinie dagegen auf die durchschnittliche Entgelthöhe der Vergleichsgruppe. Das kann sich auf die konkrete Auskunft auswirken, die Beschäftigte erhalten.
Sinnvoll sind eine Bestandsaufnahme der bestehenden Entgeltgruppen und -kriterien, die konsequente Nutzung der bestehenden Einsichtsrechte sowie der Aufbau interner Kompetenz zum Thema Entgeltgleichheit, bevor die neuen Pflichten verbindlich werden.
Nach der Richtlinie muss der Arbeitgeber ein ungerechtfertigtes Gefälle innerhalb von sechs Monaten nach der Berichterstattung korrigieren. Gelingt das nicht, folgt die gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Neben Schulungen und Seminaren für Betriebsräte kann es sinnvoll sein, sich bei konkreten Streitfragen – etwa zu Auskunftsverlangen oder zur Auslegung von Mitbestimmungsrechten – anwaltlich beraten zu lassen.
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