Außerordentliche Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen: Rechtliche Grundlagen und praktische Hinweise

Rechtliche Grundlagen der außerordentlichen Kündigung

Gesetzliche Regelung nach § 626 BGB

Die außerordentliche Kündigung befristeter Arbeitsverträge richtet sich nach § 626 Abs. 1 BGB. Diese Norm besagt, dass das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Besonderheiten bei befristeten Verträgen

Bei befristeten Arbeitsverträgen gelten für außerordentliche Kündigungen grundsätzlich dieselben Voraussetzungen wie bei unbefristeten Verträgen. Allerdings sind die Anforderungen an den wichtigen Grund oft strenger, da bei befristeten Verträgen bereits ein festes Enddatum vereinbart wurde. Das Gericht muss bei der Interessenabwägung berücksichtigen, dass die Vertragsparteien bewusst eine zeitliche Begrenzung vereinbart haben.

Ausschluss von ordentlichen Kündigungen

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist die ordentliche Kündigung nach § 15 Abs. 3 TzBfG gesetzlich nur zulässig, wenn sie vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Häufig enthalten befristete Arbeitsverträge daher ausdrücklich Regelungen, die eine ordentliche Kündigung ausschließen. Diese Regelungen können jedoch nicht die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ausschließen, da dies gegen § 626 Abs. 1 BGB verstoßen würde und unwirksam wäre.

Bei ausgeschlossener ordentlicher Kündbarkeit kann in besonderen Fällen die außerordentliche Kündigung mit einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist erforderlich sein, um den besonderen Schutz des Arbeitnehmers zu gewährleisten.

Voraussetzungen für eine wirksame außerordentliche Kündigung

Der wichtige Grund als zentrale Voraussetzung

Der wichtige Grund ist das Herzstück jeder außerordentlichen Kündigung. Er muss so schwerwiegend sein, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum vereinbarten Befristungsende unzumutbar ist. Die Rechtsprechung hat hierfür einen zweistufigen Prüfungsmaßstab entwickelt:

Erste Stufe - Objektive Unzumutbarkeit: Es müssen Tatsachen vorliegen, die objektiv geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Zweite Stufe - Interessenabwägung: Im Einzelfall müssen die Interessen der kündigenden Partei gegenüber denen der anderen Seite überwiegen.

Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erhalten hat. Diese Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB ist zwingend und kann vertraglich weder verkürzt noch verlängert werden.

Bei der Fristberechnung kommt es darauf an, wann der Kündigende sowohl die tatsächlichen Umstände als auch deren rechtliche Bedeutung und Tragweite für das Arbeitsverhältnis erkannt hat oder bei zumutbarer Aufmerksamkeit hätte erkennen können.

Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung müssen grundsätzlich mildere Mittel geprüft werden. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen kann eine Abmahnung erforderlich sein, es sei denn, diese wäre aufgrund der besonderen Schwere des Verstoßes aussichtslos.

Wichtige Kündigungsgründe bei befristeten Verträgen

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Schwere Pflichtverletzungen: Diebstahl, Betrug, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigung des Arbeitgebers können auch bei befristeten Verträgen zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Vertrauensverlust: Wenn das für die Arbeitsbeziehung erforderliche Vertrauen durch das Verhalten des Arbeitnehmers nachhaltig zerstört wurde, kann dies einen wichtigen Grund darstellen.

Konkurrenztätigkeit: Die unerlaubte Nebentätigkeit bei der Konkurrenz oder das Betreiben eines eigenen konkurrierenden Unternehmens kann einen wichtigen Kündigungsgrund darstellen.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Langdauernde Krankheit: Eine lang anhaltende oder häufig wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit kann bei befristeten Verträgen einen wichtigen Grund darstellen, wenn die negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers vorliegen und eine umfassende Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.

Verlust der Arbeitserlaubnis: Bei ausländischen Arbeitnehmern kann der Verlust der Arbeitserlaubnis einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

Fehlen beruflicher Voraussetzungen: Das nachträgliche Fehlen von für die Tätigkeit erforderlichen Qualifikationen oder Genehmigungen kann zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Betriebsstilllegung: Die vollständige Einstellung des Betriebs kann auch bei befristeten Verträgen einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.

Wegfall der Arbeitsgrundlage: Wenn der konkrete Arbeitsplatz oder Arbeitsbereich dauerhaft wegfällt, kann dies zur außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Rechtsschutz prüfen: Bei Erhalt einer außerordentlichen Kündigung sollte unverzüglich anwaltlicher Rat eingeholt werden, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen.

Kündigungsschutzklage: Die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt auch bei außerordentlichen Kündigungen befristeter Verträge.

Arbeitslosmeldung: Auch bei unrechtmäßiger Kündigung sollte die umgehende Meldung bei der Agentur für Arbeit erfolgen, um Sperrfristen zu vermeiden.

Checkliste: Außerordentliche Kündigung befristeter Vertrag

• Kündigung auf wichtigen Grund prüfen lassen
• Frist für Kündigungsschutzklage beachten (3 Wochen)
• Bei Arbeitsagentur arbeitslos melden
• Zeugnisanspruch geltend machen
• Schadensersatzansprüche prüfen

Verfahrensrechtliche Besonderheiten

Kündigungsschutzklage bei befristeten Verträgen

Auch bei befristeten Arbeitsverträgen steht dem Arbeitnehmer nach einer außerordentlichen Kündigung das Recht auf eine Kündigungsschutzklage zu. Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit Zugang der Kündigung zu laufen.

Besonderheiten der Klage: Bei befristeten Verträgen geht es nicht um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur ordentlichen Kündigung, sondern um die Fortsetzung bis zum vereinbarten Befristungsende.

Folgen unwirksamer außerordentlicher Kündigung: Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich bis zum ursprünglich vereinbarten Befristungsende fort; der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Vergütung für diesen Zeitraum.

Schadensersatz und Entschädigungsansprüche

Ansprüche des Arbeitnehmers

Bei einer zu Unrecht ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung kommen insbesondere folgende Ansprüche in Betracht:

• Vergütungsanspruch bis zum ursprünglich vereinbarten Vertragsende (bei Annahmeverzug des Arbeitgebers als Annahmeverzugslohn nach § 615 BGB)
• Schadensersatz nach den §§ 280, 249 ff. BGB für weitere Nachteile
• Unter Umständen – insbesondere bei schwerwiegenden Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts – kann auch ein Anspruch auf Geldentschädigung (Schmerzensgeld) nach § 253 Abs. 2 BGB in Betracht kommen
• Anspruch auf ordnungsgemäße Zeugniserstellung

Ansprüche des Arbeitgebers

Bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber folgende Ansprüche geltend machen:

• Schadensersatz nach den §§ 280, 249 ff. BGB bei schuldhaften Pflichtverletzungen
• Vertragsstrafen nach wirksam vereinbarten Vertragsstrafenklauseln
• Ersatz von Ausbildungskosten bei entsprechenden wirksamen Rückzahlungsvereinbarungen
• Herausgabe von Geschäftsunterlagen und Arbeitsmitteln

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