Auflösungsvertrag oder Kündigung - Was ist besser?

Rechtliche Grundlagen: Die Basis für deine Entscheidung

Auflösungsvertrag

Der Auflösungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Form der Arbeitsvertragsauflösung unterliegt weniger strengen rechtlichen Vorgaben als eine Kündigung, was beiden Parteien mehr Gestaltungsspielraum eröffnet.

Nach § 623 BGB bedürfen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Mündliche Beendigungsabreden sind unwirksam. Der Vertrag kann grundsätzlich jederzeit und ohne Angabe von Gründen geschlossen werden. Klassische Kündigungsfristen und die besonderen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes greifen bei einem Aufhebungsvertrag zwar nicht, dennoch sind zwingende Schutzvorschriften (etwa für besonders geschützte Personengruppen) sowie die möglichen sozialversicherungsrechtlichen Folgen – insbesondere eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – zu beachten.

Der große Vorteil des Auflösungsvertrags liegt in seiner Flexibilität. Die Vertragsparteien können frei vereinbaren, wann das Arbeitsverhältnis endet, welche Abfindung gezahlt wird, wie mit Resturlaub verfahren wird und welche Regelungen für Arbeitszeugnis, Verschwiegenheitspflichten oder Wettbewerbsverbote gelten sollen.

Auch Klageverzichtsabreden im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit einer Kündigung sind als Auflösungsverträge im Sinne des § 623 BGB formbedürftig und bedürfen der Schriftform.

Kündigung nach den Bestimmungen des KSchG und BGB

Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung einer Vertragspartei zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben, insbesondere dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz setzt neben der sechsmonatigen Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) die betrieblichen Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG voraus.

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Gesetzliche Kündigungsfristen: § 622 BGB regelt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende als Grundkündigungsfrist; für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen nach Beschäftigungsdauer. Vertragliche Verkürzungen sind – außerhalb § 622 Abs. 3, 5 BGB – unzulässig. Zusätzlich muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, das heißt, es müssen betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe vorliegen.

Die außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus (§ 626 Abs. 1 BGB) und ist nach § 626 Abs. 2 BGB binnen zwei Wochen ab zuverlässiger und möglichst vollständiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen zu erklären; die Frist ist materiell-rechtliche Ausschlussfrist. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst mit zuverlässiger und möglichst vollständiger positiver Kenntnis der maßgebenden Tatsachen und ist während zügiger, notwendiger Aufklärung/Anhörung gehemmt; die Einhaltung trägt der Kündigende vor und beweist sie.

Auflösungsvertrag: Vorteile und Risiken im Detail

Die Vorteile des Auflösungsvertrags

• Der Auflösungsvertrag bietet dir als Arbeitnehmer mehrere bedeutende Vorteile. Zunächst ermöglicht er eine planbare und einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Du kannst den Beendigungszeitpunkt mitbestimmen und hast Einfluss auf die Gestaltung der Modalitäten.
• Ein Kündigungsschutzprozess wird durch einen wirksamen Aufhebungs-/Auflösungsvertrag typischerweise vermieden. Gleichwohl können Streitigkeiten über die Wirksamkeit des Vertrags (z.B. Formmangel, Anfechtung, Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns) auftreten; § 623 BGB dient unter anderem der Warn- und Beweisfunktion.
• Häufig wird im Auflösungsvertrag eine Abfindung vereinbart, die über das hinausgeht, was bei einer Kündigung zu erwarten wäre. Du kannst die Höhe der Abfindung verhandeln und weitere Leistungen wie die Übernahme von Bewerbungskosten, Outplacement-Beratung oder die Freistellung von der Arbeitsleistung aushandeln.
• Der Auflösungsvertrag ermöglicht es auch, das Arbeitszeugnis zu vereinbaren. Du kannst sowohl den Inhalt als auch die Formulierungen beeinflussen und sicherstellen, dass das Zeugnis deinen beruflichen Werdegang positiv widerspiegelt.

Die Nachteile und Risiken

Der größte Nachteil des Auflösungsvertrags liegt in den möglichen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen knüpft an versicherungswidriges Verhalten (z.B. eigenverantwortliche Herbeiführung der Arbeitslosigkeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund) an; Ausnahmen gibt es nur bei einem „wichtigem Grund".

Eine Sperrzeit entfällt nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes" im Sinne der Sperrzeitvorschriften des SGB III; die Darlegungslast ist hoch. Typische Konstellationen sind eine ansonsten unvermeidbare, rechtmäßige Arbeitgeberkündigung, dokumentierte betriebsbedingte Gründe oder unzumutbare Arbeitsbedingungen.

Ein weiterer Nachteil kann in der steuerlichen Behandlung der Abfindung liegen. Zwar kann unter bestimmten Voraussetzungen die Fünftelregelung angewendet werden, jedoch führt eine Abfindung grundsätzlich zu einer höheren Steuerlast im Jahr der Zahlung.

Du solltest auch bedenken, dass du mit dem Auflösungsvertrag auf wichtige Arbeitnehmerrechte verzichtest. Dazu gehören der Kündigungsschutz, das Recht auf ordnungsgemäße Kündigung und möglicherweise auch Ansprüche auf Weiterbeschäftigung.

Kündigung: Schutz und Sicherheit durch gesetzliche Regelungen

Vorteile der Kündigung für Arbeitnehmer

• Die Kündigung bietet dir als Arbeitnehmer den Vorteil des gesetzlichen Kündigungsschutzes. Sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss jede ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass dein Arbeitgeber konkrete Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben und diese auch nachweisen muss.
• In vielen Fällen führt eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht zu einer Sperrzeit. Eine Sperrzeit kann aber auch nach Arbeitgeberkündigung eintreten, wenn der Arbeitslose die Beschäftigung durch arbeitsvertragswidriges Verhalten erheblich mitverursacht hat. Du erhältst in der Regel Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit, sofern du die sonstigen Voraussetzungen erfüllst. Dies ist ein erheblicher finanzieller Vorteil gegenüber dem Auflösungsvertrag.
• Sollte die Kündigung rechtlich anfechtbar sein, hast du die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Dies kann zu einer Weiterbeschäftigung führen oder eine Abfindung zur Folge haben, ohne dass du auf den Bezug von Arbeitslosengeld ohne Sperrzeit verzichten musst.
• Die gesetzlichen Kündigungsfristen bieten dir außerdem ausreichend Zeit, um dich auf die berufliche Neuorientierung vorzubereiten. Du kannst in dieser Zeit bereits nach neuen Stellenangeboten suchen und Bewerbungen schreiben.

Nachteile und Unsicherheiten bei Kündigungen

Ein wesentlicher Nachteil der Kündigung liegt in der Unsicherheit über den Ausgang. Insbesondere bei einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung ist oft unklar, ob diese vor Gericht Bestand haben wird. Dies kann zu langwierigen und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen.

Du hast bei einer Kündigung weniger Einfluss auf die Gestaltung der Beendigung. Der Arbeitgeber bestimmt den Kündigungszeitpunkt und die Modalitäten. Verhandlungsspielraum besteht meist nur bei einer einvernehmlichen Aufhebung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann es zu erheblichen beruflichen und finanziellen Nachteilen kommen. Eine fristlose Kündigung aufgrund eines wichtigen Grundes kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen und die beruflichen Perspektiven erheblich beeinträchtigen.

Praktische Tipps für Betroffene

Vorbereitung und Verhandlungsstrategie

Bevor du dich für eine der beiden Varianten entscheidest, solltest du deine persönliche Situation gründlich analysieren. Berücksichtige dabei deine finanzielle Lage, deine beruflichen Perspektiven und deine familiäre Situation.

Erstelle eine Aufstellung deiner Ansprüche und Erwartungen. Dazu gehören Resturlaub, ausstehende Überstunden, mögliche Abfindungsansprüche und die gewünschten Modalitäten der Beendigung.

Informiere dich über die Rechtsprechung zu vergleichbaren Fällen und die übliche Abfindungshöhe in deiner Branche. Diese Informationen helfen dir bei der Verhandlung und der realistischen Einschätzung deiner Möglichkeiten.

Dokumentation und Beweissicherung

Dokumentiere alle relevanten Vorgänge sorgfältig. Das umfasst Gespräche mit Vorgesetzten, betriebliche Veränderungen, Konflikte oder andere Umstände, die für die Entscheidung relevant sein könnten.

Sichere wichtige E-Mails, Dokumente und andere Unterlagen, die deine Position stützen könnten. Beachte dabei jedoch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und die Grenzen deiner Befugnisse.

Eine ordnungsgemäße Dokumentation ist nicht nur für eventuelle rechtliche Auseinandersetzungen wichtig, sondern auch für die Argumentation gegenüber der Bundesagentur für Arbeit.

Rechtliche Beratung einholen

Die Entscheidung zwischen Auflösungsvertrag und Kündigung solltest du nicht alleine treffen. Eine rechtliche Beratung hilft dir dabei, deine Rechte und Möglichkeiten richtig einzuschätzen und die optimale Strategie zu entwickeln.

Ein erfahrener Arbeitsrechtler kann dir dabei helfen, die Vor- und Nachteile der verschiedenen Optionen abzuwägen und eine für deine Situation maßgeschneiderte Lösung zu finden. Dies kann langfristig erhebliche finanzielle und berufliche Vorteile bringen.

Checkliste: Entscheidungshilfe für deine Situation

Vor der Entscheidung prüfen

• Persönliche Situation analysieren: Wie ist deine finanzielle Lage? Hast du bereits eine neue Stelle in Aussicht?
• Rechtliche Position bewerten: Wäre eine Kündigung anfechtbar? Welche Erfolgsaussichten hätte eine Kündigungsschutzklage?
• Abfindungshöhe einschätzen: Was ist realistisch erreichbar? Wie verhält sich dies zu den möglichen Nachteilen?
• Arbeitslosengeld berücksichtigen: Droht eine Sperrzeit? Können wichtige Gründe dargelegt werden?
• Zeitfaktor bedenken: Wie dringend ist die Beendigung? Welche Kündigungsfristen gelten?

Bei Verhandlungen beachten

• Bedenkzeit einfordern: Lass dich nicht unter Druck setzen und fordere ausreichend Bedenkzeit; ein gesetzliches Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge besteht in der Regel nicht, sodass der Vertrag nach Unterzeichnung grundsätzlich verbindlich ist
• Alle Modalitäten klären: Abfindung, Arbeitszeugnis, Freistellung, Resturlaub, Verschwiegenheit
• Schriftform einhalten: Alle Vereinbarungen müssen schriftlich fixiert werden
• Rechtliche Beratung nutzen: Lass den Vertragsentwurf vor Unterzeichnung prüfen

Nach der Entscheidung

• Arbeitslosenmeldung: Melde dich rechtzeitig arbeitsuchend und arbeitslos
• Unterlagen sammeln: Bereite alle notwendigen Dokumente für die Agentur für Arbeit vor
• Neue Bewerbungen: Nutze eventuelle Freistellungszeiten optimal für die Stellensuche

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