Aufhebungsvertrag in der Probezeit: Rechte, Risiken und wichtige Details

Rechtliche Grundlagen des Aufhebungsvertrags

Die rechtlichen Grundlagen für Aufhebungsverträge finden sich in den allgemeinen Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Ein Aufhebungsvertrag ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, das der Schriftform bedarf (§ 623 BGB). Diese Formvorschrift dient dem Schutz der Vertragsparteien und soll übereilte Entscheidungen verhindern.

Der Aufhebungsvertrag hebt das bestehende Arbeitsverhältnis durch übereinstimmende Willenserklärungen beider Parteien auf. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung darstellt, bedarf es hier der Zustimmung beider Seiten. Dies bedeutet auch, dass niemand zu einem Aufhebungsvertrag gezwungen werden kann.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet in der Probezeit grundsätzlich keine Anwendung, da der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG erst greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Dies vereinfacht die rechtliche Situation erheblich, macht aber gleichzeitig deutlich, dass Aufhebungsverträge in dieser Phase oft nicht die einzige Lösung darstellen.

Unterschiede zur ordentlichen Kündigung in der Probezeit

Der wichtigste Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer ordentlichen Kündigung während der Probezeit liegt in der Einvernehmlichkeit. Während für eine Kündigung nur der Wille einer Partei erforderlich ist, müssen bei einem Aufhebungsvertrag beide Seiten zustimmen.

Bei ordentlichen Kündigungen in der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, die an keinem bestimmten Kalendertag enden muss. Diese Frist kann nicht unterschritten werden, auch nicht durch Vereinbarung. Ein Aufhebungsvertrag kann hingegen eine sofortige Beendigung oder jeden anderen gewünschten Zeitpunkt vorsehen.

Ein praktischer Unterschied liegt in der Planbarkeit und Verhandlungsmöglichkeit. Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen wird und für den Betroffenen oft überraschend kommt, ermöglicht ein Aufhebungsvertrag beiden Parteien, die Modalitäten der Beendigung gemeinsam zu gestalten. Dies kann Regelungen zu Freistellung, Zeugnis, Übergabe oder sogar Abfindungen umfassen.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bringen Aufhebungsverträge in der Probezeit sowohl Chancen als auch Risiken mit sich. Ein wesentlicher Vorteil kann die Möglichkeit sein, Verhandlungen über die Beendigungsmodalitäten zu führen. Auch in der Probezeit lassen sich manchmal Abfindungen oder andere Vergünstigungen aushandeln, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein starkes Interesse an einer einvernehmlichen Trennung hat.

Die Flexibilität bei der Wahl des Beendigungszeitpunkts stellt einen weiteren Vorteil dar. Während bei einer Kündigung die zweiwöchige Frist eingehalten werden muss, kann ein Aufhebungsvertrag sowohl eine sofortige Beendigung als auch eine längere Kündigungsfrist vorsehen. Dies kann für die weitere Karriereplanung von Vorteil sein.

Ein wesentlicher Nachteil sind die Konsequenzen im Arbeitslosenrecht. Die Bundesagentur für Arbeit verhängt bei Aufhebungsverträgen regelmäßig eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen. In dieser Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt, und die Bezugsdauer verkürzt sich entsprechend. Diese Sperrzeit tritt auch dann ein, wenn der Aufhebungsvertrag während der Probezeit geschlossen wird.

Zudem verlieren Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag die Möglichkeit, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorzugehen. Während bei einer Kündigung theoretisch eine Kündigungsschutzklage möglich wäre, ist nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags kein rechtliches Vorgehen mehr möglich.

Sie stehen vor der Entscheidung über einen Aufhebungsvertrag in der Probezeit? Lassen Sie sich individuell beraten, um die bestmögliche Lösung für Ihre Situation zu finden.

Vor- und Nachteile für Arbeitgeber

Aus Arbeitgebersicht bieten Aufhebungsverträge in der Probezeit ebenfalls verschiedene Vorteile. Der wichtigste liegt in der Rechtssicherheit. Während bei einer Kündigung theoretisch immer das Risiko einer Kündigungsschutzklage besteht, ist dieses Risiko bei einem einvernehmlich geschlossenen Aufhebungsvertrag vollständig ausgeschlossen.

Die Vermeidung potenzieller Konflikte stellt einen weiteren Vorteil dar. Ein Aufhebungsvertrag kann die Arbeitsatmosphäre weniger belasten als eine einseitige Kündigung und das Verhältnis zu verbleibenden Mitarbeitern schonen. Zudem können Arbeitgeber durch Aufhebungsverträge ihr Image als fairer Arbeitgeber pflegen.

Flexible Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, etwa bezüglich der Freistellung oder der Übergabe von Aufgaben, lassen sich in einem Aufhebungsvertrag oft besser regeln als bei einer einseitigen Kündigung. Dies kann operative Vorteile haben und die Übergabe reibungsloser gestalten.

Nachteile für Arbeitgeber können hingegen in den möglicherweise höheren Kosten liegen. Arbeitnehmer erwarten bei Aufhebungsverträgen oft eine Abfindung oder andere Vergünstigungen, die bei einer einfachen Kündigung nicht anfallen würden. In der Probezeit, wo Kündigungen relativ unkompliziert möglich sind, kann dies den finanziellen Aufwand erhöhen.

Zudem kann die Verhandlungsnotwendigkeit zeitaufwändig sein. Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen werden kann, erfordern Aufhebungsverträge Diskussionen und Abstimmungen, die Zeit und Ressourcen binden können.

Verhandlungstipps für Arbeitnehmer

Wenn Arbeitnehmer mit einem Aufhebungsvertrag in der Probezeit konfrontiert werden, sollten sie strategisch vorgehen:

Keine Eile und kein Druck Zunächst ist es wichtig, sich nicht unter Druck setzen zu lassen. Niemand kann zu einem Aufhebungsvertrag gezwungen werden, und eine Bedenkzeit sollte immer eingefordert werden.

Abfindung verhandeln Die Verhandlung einer Abfindung ist auch in der Probezeit möglich und oft erfolgversprechend, insbesondere wenn der Arbeitgeber ein starkes Interesse an einer einvernehmlichen Trennung hat. Als Richtwert kann eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt dienen, wobei individuelle Umstände eine höhere oder niedrigere Abfindung rechtfertigen können.

Beendigungszeitpunkt strategisch wählen Der Beendigungszeitpunkt sollte sorgfältig gewählt werden. Eine sofortige Beendigung kann zwar verlockend erscheinen, birgt aber Risiken im Arbeitslosenrecht. Besser ist es oft, die normale Kündigungsfrist einzuhalten oder sogar zu verlängern, um Zeit für die Jobsuche zu gewinnen.

Zeugnis regeln Die Zeugniserteilung sollte unbedingt geregelt werden. Gerade bei kurzen Beschäftigungsdauern kann ein positives Zeugnis für die weitere Karriere entscheidend sein. Hier sollte nicht nur die Note, sondern auch die Formulierungen bedacht werden.

Alternativen prüfen Schließlich sollten Arbeitnehmer prüfen, ob alternative Lösungen möglich sind. Manchmal kann eine normale Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist die bessere Lösung sein, insbesondere wenn keine Abfindung in Aussicht steht und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden soll.

Stehen Sie vor Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag? Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Interessen optimal durchzusetzen und alle rechtlichen Fallstricke zu vermeiden.

Checkliste: Aufhebungsvertrag in der Probezeit

Vor Vertragsschluss prüfen:

• Ist ein Aufhebungsvertrag wirklich notwendig oder reicht eine normale Kündigung?
• Welche arbeitslosenrechtlichen Konsequenzen drohen?
• Sind wichtige Gründe vorhanden, die eine Sperrzeit verhindern könnten?
• Welche Abfindung ist realistisch erreichbar?
• Passt der Beendigungszeitpunkt zur persönlichen Situation?

Vertragsinhalt kontrollieren:

• Ist das Beendigungsdatum klar geregelt?
• Sind Freistellungsregelungen eindeutig formuliert?
• Ist die Zeugniserteilung geregelt?
• Sind alle Ansprüche (Gehalt, Urlaub, Überstunden) abgerechnet?
• Wurde die Schriftform eingehalten?

Nach Vertragsschluss beachten:

• Arbeitsagentur über den Aufhebungsvertrag informieren
• Alle relevanten Unterlagen für eventuelle Nachfragen sammeln
• Zeugnis zeitnah anfordern und prüfen
• Übergabemodalitäten abwickeln
• Bei Sperrzeit rechtzeitig Widerspruch prüfen