Aufhebungsvertrag Bedenkzeit: Musst du sofort unterschreiben?

Gilt es eine gesetzliche Bedenkzeit beim Aufhebungsvertrag?

Nein. Anders als bei manchen Verbraucherverträgen gibt es beim Aufhebungsvertrag kein gesetzliches Widerrufsrecht und keine vorgeschriebene Bedenkzeit. Dein Arbeitgeber kann dir den Vertrag zur sofortigen Annahme vorlegen, du kannst also theoretisch noch im selben Gespräch unterschreiben. Einzige feste Formvorgabe: Nach § 623 BGB muss der Aufhebungsvertrag schriftlich geschlossen werden, eigenhändig unterschrieben auf Papier. Eine Unterschrift per E-Mail, eingescannt oder mit digitaler Signatur reicht nicht aus und macht den Vertrag unwirksam. Diese Schriftform ist zugleich der einzige "eingebaute" Moment zum Innehalten, den das Gesetz dir gibt: Sie soll verhindern, dass Erklärungen überstürzt im Affekt abgegeben werden. Eine darüber hinausgehende Frist zum Nachdenken sieht das Gesetz aber nicht vor. Das unterscheidet den Aufhebungsvertrag deutlich von der Kündigung, bei der zumindest die Kündigungsfrist läuft und dir zusätzlich die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG offensteht, um die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Genau diese gerichtliche Kontrolle fehlt beim Aufhebungsvertrag von vornherein: Weil du dem Vertrag aktiv zustimmst, prüft kein Gericht im Nachhinein, ob ein Kündigungsgrund vorgelegen hätte. Die Verantwortung für eine sorgfältige Prüfung liegt dadurch stärker bei dir selbst, und zwar bevor du unterschreibst.

Was hat das Bundesarbeitsgericht zur Bedenkzeit entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich gleich zweimal mit der Frage befasst, ob eine fehlende Bedenkzeit den Aufhebungsvertrag angreifbar macht. In der Grundsatzentscheidung vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18) stellte das Gericht klar, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter Missachtung des sogenannten Gebots fairen Verhandelns zustande kommt. Am 24. Februar 2022 (6 AZR 333/21) konkretisierte das BAG diese Linie: Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Vertrag nur zur sofortigen Annahme anbietet und dir dadurch weder Bedenkzeit noch die Möglichkeit bleibt, Rechtsrat einzuholen, verletzt das Gebot fairen Verhandelns noch nicht. Der Arbeitgeber darf sein Angebot nach § 147 Abs. 1 BGB auf die sofortige Annahme beschränken. Für eine Unwirksamkeit müssen weitere Umstände hinzukommen. Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin der Klägerin eine außerordentliche Kündigung und eine Strafanzeige in Aussicht gestellt, falls sie nicht unterschreibe. Das BAG sah darin keinen widerrechtlichen Druck, weil ein verständiger Arbeitgeber beide Schritte angesichts des zugrundeliegenden Sachverhalts ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Entscheidend ist also nicht die fehlende Bedenkzeit als solche, sondern ob die angedrohte Konsequenz selbst rechtlich haltbar war.

Was ist das Gebot fairen Verhandelns?

Das Gebot fairen Verhandelns ist eine vertragliche Nebenpflicht aus § 311 Abs. 2 Nr. 1 in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Es verlangt von deinem Arbeitgeber ein Mindestmaß an Fairness bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag. Verletzt ist es, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft oder ausnutzt, die dir eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert oder unmöglich macht, etwa durch besonders unangenehme Rahmenbedingungen, die zur Flucht aus der Situation drängen, oder durch das Ausnutzen einer erkennbaren körperlichen oder psychischen Schwäche. Fehlende Bedenkzeit allein reicht dafür nach der Rechtsprechung nicht. Auch das Hinzuziehen eines eigenen Rechtsanwalts durch den Arbeitgeber begründet für sich genommen keinen Verstoß, selbst wenn du selbst in dem Gespräch keinen Rechtsbeistand zur Seite hast. Liegt tatsächlich ein schuldhafter Verstoß vor, steht dir ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB wegen Verletzung dieser Nebenpflicht zu: Der Arbeitgeber muss dich im Wege der Naturalrestitution so stellen, als hättest du den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen, mit der Folge, dass dein Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht. Ein eigenständiges Recht auf Neuabschluss des Arbeitsvertrags oder ein Widerrufsrecht, wie du es von manchen Verbraucherverträgen kennst, leitet das Bundesarbeitsgericht daraus aber ausdrücklich nicht ab.

Wie lange solltest du dir in der Praxis Zeit nehmen?

Auch wenn keine Bedenkzeit vorgeschrieben ist, heißt das nicht, dass du dich zur Unterschrift drängen lassen musst. Manche Arbeitgeber räumen freiwillig ein bis zwei Wochen ein, verpflichtet sind sie dazu aber nicht. Bevor du unterschreibst, lohnt sich insbesondere Folgendes:

• Den Vertrag mitnehmen, statt ihn direkt vor Ort zu unterschreiben
• Ihn von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen
• Dich vorab bei der Agentur für Arbeit über mögliche Folgen für dein Arbeitslosengeld informieren

Besteht dein Arbeitgeber auf einer sofortigen Unterschrift, ist das rechtlich zulässig, aber ein Warnsignal: Lies den Vertrag in diesem Fall besonders genau. Ein sachlich formuliertes Nachfragen nach Bedenkzeit ist üblich und wird in aller Regel nicht als Ablehnung des Angebots gewertet, du darfst also ruhig danach fragen.

Welche Risiken drohen dir ohne Bedenkzeit?

Das größte Risiko liegt nicht in der fehlenden Bedenkzeit selbst, sondern darin, Klauseln zu übersehen, die dich später finanziell belasten. Dazu zählen unter anderem:

• Unklare Regelungen zur Abfindungshöhe
• Ungünstige Formulierungen zum Arbeitszeugnis
• Vereinbarte Wettbewerbsverbote ohne angemessene Gegenleistung
• Fehlende oder unklare Angaben zur Rückgabe von Arbeitsmitteln

Besonders folgenreich ist außerdem ein fehlender Hinweis auf einen wichtigen Grund für die Vertragsauflösung: Fehlt dieser Hinweis, prüft die Agentur für Arbeit die Sperrzeitfrage ohne diese Information, was die Wahrscheinlichkeit einer Sperrzeit erhöht. Wer unter Zeitdruck unterschreibt, verpasst zudem häufig, die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld überhaupt zu bedenken. Ein unbedacht unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich im Nachhinein nur in engen Ausnahmefällen wieder rückgängig machen, ein allgemeines Reuerecht gibt es nicht. Deshalb lohnt es sich, jede Klausel einzeln zu verstehen, bevor du unterschreibst, statt dich allein auf das Bauchgefühl zu verlassen.

Kannst du einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag anfechten?

Eine nachträgliche Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich und hängt vom jeweiligen Anfechtungsgrund ab:

Ob eine Drohung tatsächlich widerrechtlich war, hängt stark vom Einzelfall ab und sollte anwaltlich geprüft werden. In der Praxis scheitern viele Anfechtungsversuche daran, dass die angedrohte Konsequenz, etwa eine außerordentliche Kündigung, bei objektiver Betrachtung rechtlich vertretbar war. Allein das subjektive Gefühl, unter Druck gestanden zu haben, reicht für eine erfolgreiche Anfechtung nicht aus.

Welche Fristen musst du gegenüber der Agentur für Arbeit einhalten?

Unabhängig von der Bedenkzeit gilt eine eigene, gesetzlich geregelte Frist: Nach § 38 SGB III musst du dich spätestens drei Monate vor dem Ende deines Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden. Erfährst du erst kurzfristig vom Beendigungszeitpunkt, etwa weil der Aufhebungsvertrag ein baldiges Ende vorsieht, verkürzt sich die Frist auf drei Tage nach Kenntnis. Diese Meldung ist von der späteren Arbeitslosmeldung zu unterscheiden und muss unabhängig davon erfolgen, ob über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses noch gestritten wird. Wer diese Frist versäumt, riskiert eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche. Die Meldung selbst muss zunächst nicht persönlich erfolgen: Zur Fristwahrung reicht zunächst eine Anzeige unter Angabe deiner persönlichen Daten und des Beendigungszeitpunkts, etwa online oder telefonisch, der persönliche Termin bei der Agentur kann anschließend nachgeholt werden. Ob ein Rechtsstreit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses läuft, spielt für diese Meldepflicht keine Rolle.

Droht dir eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Das ist der Punkt, der bei der Unterschrift am häufigsten unterschätzt wird. Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen eintreten, wenn du dein Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag selbst löst und dadurch deine Arbeitslosigkeit herbeiführst, ohne dass dafür ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund kann zum Beispiel eine andernfalls konkret drohende, rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung sein. Ob ein solcher Grund vorliegt und wie er im Vertrag dokumentiert werden sollte, ist regelmäßig der entscheidende Verhandlungspunkt bei einem Aufhebungsvertrag und lässt sich am besten vor der Unterschrift klären, nicht danach. Hältst du zusätzlich die ordentliche Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag ein, kommt zumindest ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs wegen Nichteinhaltung der Frist von vornherein nicht in Betracht, unabhängig von der separaten Frage der Sperrzeit.

Was solltest du tun, wenn dir ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird?

Wenn dir ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, helfen dir folgende Schritte, die Entscheidung nicht zu überstürzen:

• Den Entwurf mitnehmen, statt ihn sofort zu unterschreiben, auch wenn dein Arbeitgeber auf Eile drängt
• Jede Klausel zu Beendigungstermin, Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Wettbewerbsverbot einzeln durchlesen
• Klären, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 159 SGB III dokumentiert werden kann, um eine Sperrzeit zu vermeiden
• Prüfen, ob die ordentliche Kündigungsfrist im Vertrag berücksichtigt ist, um zusätzliche Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden
• Dich rechtzeitig arbeitsuchend melden, unabhängig davon, wie die Verhandlungen laufen
• Den Vertrag im Zweifel von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen

Diese Schritte kosten dich nur wenig Zeit, verhindern aber die häufigsten teuren Fehler: übersehene Klauseln, eine verpasste Meldefrist oder eine vermeidbare Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.