Anderer Arbeitsort als im Arbeitsvertrag: Was jetzt gilt

Was bedeutet ein anderer Arbeitsort als im Arbeitsvertrag genau?

Gemeint ist jede Situation, in der der Arbeitgeber Dich anweist, Deine Arbeitsleistung künftig an einem anderen Ort zu erbringen als bisher. Die Auslöser sind vielfältig: Ein Standort wird geschlossen, eine Abteilung wird umstrukturiert, ein neuer Kunde soll vor Ort betreut werden, oder eine neue Filiale braucht Personal. Rechtlich spricht man in diesem Zusammenhang häufig von einer Versetzung. Wichtig ist die Abgrenzung: Nicht jede Ortsänderung ist automatisch unwirksam, und nicht jede ist automatisch hinzunehmen. Entscheidend ist immer der Einzelfall, insbesondere die vertragliche Ausgangslage und die Dauer beziehungsweise das Gewicht der Änderung. Auch eine vorübergehende Zuweisung, etwa für ein einzelnes Projekt, kann rechtlich relevant sein, wenn sie mit spürbaren Nachteilen verbunden ist. Bevor Du reagierst, lohnt sich deshalb ein Blick auf zwei Fragen: Was regelt Dein Arbeitsvertrag zum Arbeitsort, und auf welcher rechtlichen Grundlage beruft sich der Arbeitgeber überhaupt auf sein Recht zur Änderung.

Was steht in Deinem Arbeitsvertrag zum Arbeitsort?

Arbeitsverträge regeln den Arbeitsort ganz unterschiedlich. In der Praxis lassen sich vor allem drei Konstellationen unterscheiden:

• Ein fester Arbeitsort ist ausdrücklich genannt, etwa "Einsatzort ist die Niederlassung in Frankfurt am Main".
• Der Vertrag enthält eine sogenannte Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber ausdrücklich vorbehält, den Arbeitsort später zu ändern.
• Der Vertrag trifft zum Arbeitsort gar keine Aussage.

Der Arbeitgeber ist zudem gesetzlich verpflichtet, den Arbeitsort im Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen anzugeben, oder darauf hinzuweisen, wenn Du an verschiedenen Orten eingesetzt werden kannst (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 Nachweisgesetz). Diese Angabe ist ein wichtiger Anhaltspunkt, ersetzt aber keine eigene Prüfung des Arbeitsvertrags.

Für die Frage, ob eine Versetzung zulässig ist, macht die vertragliche Ausgangslage einen erheblichen Unterschied: Ist ein Ort fest vereinbart, ist der Spielraum des Arbeitgebers deutlich enger als bei einer offenen oder durch Klausel erweiterten Regelung. Es lohnt sich daher, den eigenen Vertrag genau zu lesen, bevor Du auf eine Ortsänderung reagierst.

Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitsort über sein Weisungsrecht ändern?

Fehlt eine feste vertragliche Festlegung, kann der Arbeitgeber sich auf sein gesetzliches Weisungsrecht berufen. Nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften bereits festgelegt sind. Das Weisungsrecht, auch Direktionsrecht genannt, ist also kein freies Ermessen, sondern endet dort, wo eine speziellere Regelung greift. Enthält Dein Vertrag beispielsweise eine wirksame Versetzungsklausel, kann der Arbeitgeber sich auf diese stützen, muss dabei aber ebenfalls billiges Ermessen wahren. Ist der Arbeitsort dagegen konkret und ohne Vorbehalt vereinbart, reicht das Weisungsrecht allein für eine Änderung grundsätzlich nicht aus. Dann bleibt dem Arbeitgeber nur der Weg über eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung, dazu weiter unten mehr.

Was bedeutet billiges Ermessen bei einer Versetzung konkret?

Billiges Ermessen ist kein Freifahrtschein. Der Maßstab dafür ergibt sich aus § 315 BGB, den die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf das Weisungsrecht nach § 106 GewO anwendet. Der Arbeitgeber muss seine betrieblichen Interessen an der Versetzung und Deine persönlichen Interessen gegeneinander abwägen, etwa Familiensituation, Pendelzeit, gesundheitliche Aspekte oder die Dauer der bisherigen Beschäftigung am alten Ort. Eine feste Kilometergrenze oder Zeitgrenze gibt es dabei nicht, die Gerichte entscheiden nach den Umständen des Einzelfalls (BAG, 17.08.2011, Az. 10 AZR 202/10). Wichtig für Dich in der Praxis: Das Bundesarbeitsgericht hat 2017 entschieden, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine unbillige Weisung nicht befolgen müssen, auch nicht vorläufig bis zu einer gerichtlichen Klärung (BAG, 18.10.2017, Az. 10 AZR 330/16). Das gibt Dir mehr Spielraum, birgt aber auch ein Risiko: Stellt sich die Weisung im Nachhinein doch als wirksam heraus, können Vergütungsansprüche oder arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Eine Einschätzung vor Ort lohnt sich deshalb fast immer.

Der Betriebsrat muss vielen Versetzungen zustimmen

Ist in Deinem Unternehmen ein Betriebsrat gewählt, spielt das Betriebsverfassungsrecht eine zusätzliche Rolle. Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist. In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen (§ 99 BetrVG). Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus bestimmten, im Gesetz genannten Gründen verweigern, muss dies aber innerhalb einer Woche nach vollständiger Unterrichtung schriftlich begründen. Reagiert er nicht fristgerecht, gilt die Zustimmung als erteilt. Für Dich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer bedeutet das: Eine fehlende oder fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats kann ein eigenständiger Angriffspunkt gegen die Versetzung sein, unabhängig davon, ob die Weisung inhaltlich billigem Ermessen entspricht.

Wann braucht der Arbeitgeber statt einer Versetzung eine Änderungskündigung?

Ist der Arbeitsort im Vertrag konkret vereinbart und fehlt eine wirksame Versetzungsklausel, reicht das einseitige Weisungsrecht für eine Ortsänderung nicht aus. In diesem Fall muss der Arbeitgeber, wenn er den Arbeitsort dennoch ändern will, eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei kündigt er das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an (§ 2 Kündigungsschutzgesetz). Du kannst dieses Angebot ablehnen, vorbehaltlos annehmen oder unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt musst Du innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Anschließend kannst Du innerhalb derselben Frist Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG). Diese Konstellation unterscheidet sich rechtlich deutlich von der reinen Versetzung und sollte anwaltlich geprüft werden, bevor Du eine Erklärung abgibst.

Was gilt bei Homeoffice oder mobiler Arbeit?

Auch die Frage, ob der Arbeitgeber ein vereinbartes Homeoffice oder mobiles Arbeiten einseitig zurücknehmen kann, gehört in den Themenkreis anderer Arbeitsort als im Arbeitsvertrag. Ist Homeoffice als fester Arbeitsort im Vertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgelegt, kann der Arbeitgeber diese Regelung nicht ohne Weiteres einseitig zurücknehmen, denn dann greift dieselbe vertragliche Bindung wie bei jedem anderen fest vereinbarten Arbeitsort. Fehlt eine solche feste Vereinbarung und wurde das Homeoffice nur geduldet oder informell erlaubt, bleibt dem Arbeitgeber grundsätzlich der Weg über das Weisungsrecht nach § 106 GewO offen, wieder unter dem Vorbehalt billigen Ermessens. Existiert ein Betriebsrat, können zusätzlich Betriebsvereinbarungen zur mobilen Arbeit relevant sein, die den Spielraum des Arbeitgebers weiter einschränken. Auch hier gilt: Die vertragliche und betriebliche Ausgangslage entscheidet, nicht die bloße Dauer der bisherigen Praxis.

Was kannst Du tun, wenn Du mit der neuen Arbeitsortzuweisung nicht einverstanden bist?

Wenn Du mit einer Versetzung nicht einverstanden bist, kommt es vor allem auf ein geordnetes Vorgehen an:

• Fordere die Weisung schriftlich an, falls sie nur mündlich erfolgt ist, und notiere die genannten Gründe sowie den vorgesehenen Zeitpunkt.
• Prüfe, ob es sich um eine reine Versetzung oder um eine Änderungskündigung handelt, denn davon hängen die weiteren Schritte und Fristen ab.
• Halte bei einer Änderungskündigung die Drei-Wochen-Frist für Vorbehalt und Klage ein.
• Wäge bei einer reinen Versetzung ab, ob Du sie zunächst befolgst und gleichzeitig gerichtlich klären lässt, oder ob Du Dich, wie oben beschrieben, gegen eine aus Deiner Sicht unbillige Weisung wehrst.

Bevor Du eine Weisung eigenmächtig ablehnst, solltest Du das Risiko einer Fehleinschätzung kennen und im Zweifel vorab anwaltlichen Rat einholen. Wir prüfen für Dich den Arbeitsvertrag, die Betriebsratsbeteiligung und die Interessenabwägung des Arbeitgebers und zeigen Dir, welche Schritte in Deiner Situation sinnvoll sind.

Diese Fristen solltest Du nicht verpassen

Welche Frist für Dich gilt, hängt davon ab, ob eine Versetzung oder eine Änderungskündigung vorliegt:

Wird die Drei-Wochen-Frist bei einer Änderungskündigung versäumt, gilt die Änderung in der Regel als wirksam. Bei einer reinen Versetzung raten wir trotzdem dazu, zügig zu handeln und Bedenken zeitnah zu äußern, weil ein längeres widerspruchsloses Befolgen der Weisung im Streitfall gegen Dich ausgelegt werden kann. Die Frist des Betriebsrats läuft unabhängig von Deinen eigenen Fristen und kann für Dich ein zusätzlicher Ansatzpunkt sein, wenn die Beteiligung des Betriebsrats fehlerhaft war.