Abfindung bei Aufhebungsvertrag wegen Krankheit: Was du wissen musst

Warum bietet der Arbeitgeber bei Krankheit überhaupt einen Aufhebungsvertrag an?

Hinter jedem Angebot steckt eine Strategie des Arbeitgebers. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich anspruchsvoll: Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose belegen, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen nachweisen und eine Interessenabwägung vornehmen, die für ihn positiv ausfällt. Das ist aufwändig, fehleranfällig und oft vor dem Arbeitsgericht angreifbar.

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitgeber einfacher und sicherer. Er vermeidet den Rechtsstreit, spart Zeit und schafft Planungssicherheit. Deshalb wird er nicht selten dann angeboten, wenn der Arbeitgeber weiß, dass seine Kündigungsposition schwach ist. Das ist für dich als Arbeitnehmer ein wichtiger Verhandlungsvorteil, den du aber nur nutzen kannst, wenn du ihn kennst.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und welche Form ist vorgeschrieben?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag beider Parteien. Er unterscheidet sich von der Kündigung, die eine einseitige Erklärung ist: Beim Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam auf die Beendigung, das Austrittsdatum und die Bedingungen.

Für die Wirksamkeit ist die Schriftform zwingend vorgeschrieben: Gemäß § 623 BGB bedarf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Auflösungsvertrag der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Das bedeutet: Eine mündliche Einigung, eine E-Mail oder eine WhatsApp-Nachricht beenden das Arbeitsverhältnis nicht wirksam. Beide Seiten müssen den Vertrag eigenhändig unterschreiben. Fehlt die Unterschrift einer Partei, ist der Vertrag nichtig, das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Habe ich einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung?

Nein, einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. Anders als bei der betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG, die unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlich geregelten Abfindungsanspruch begründet, ist die Abfindung beim Aufhebungsvertrag Verhandlungssache.

In der Praxis zahlt der Arbeitgeber aber fast immer eine Abfindung, denn sonst würde kein vernünftiger Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Kündigungsschutz und seinen Arbeitsplatz verzichten. Die Frage ist also nicht ob, sondern wie viel. Und da liegt der entscheidende Unterschied: Wer verhandelt, bekommt mehr. Wer unterschreibt, ohne zu verhandeln, verschenkt Geld.

Wie hoch ist eine angemessene Abfindung bei Krankheit?

Als Ausgangspunkt hat sich in der Praxis ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr etabliert. Das entspricht der Abfindungsformel aus § 1a Abs. 2 KSchG und wird von der Rechtsprechung als Orientierungswert herangezogen. Konkret bedeutet das: Wer 10 Jahre im Unternehmen war und 4.000 Euro brutto verdient, könnte ausgehend von dieser Faustformel mit 20.000 Euro rechnen.

Aber diese Formel ist nur der Startpunkt. Nach oben gibt es rechtlich keine Grenze, und nach unten solltest du nicht gehen, ohne die Verhandlungsposition geprüft zu haben. Folgende Faktoren können die Abfindung erhöhen:

• Lange Betriebszugehörigkeit und Nähe zum Rentenalter
• Schwere der Erkrankung und Schwerbehinderung (SGB IX)
• Schwache Kündigungsposition des Arbeitgebers (fehlende Dokumentation, kein bEM-Verfahren)
• Soziale Härte (Unterhaltspflichten, keine Berufsaussichten)
• sonstige streitige offene Ansprüche wie Resturlaub und nicht vergütete Überstunden

Dabei gilt steuerlich: Echte Entlassungsentschädigungen ohne Entgeltcharakter unterliegen regelmäßig nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung; nach der Rechtsprechung fehlt ihnen der Entgeltcharakter i.S.d. § 14 SGB IV. Einkommensteuerpflichtig sind sie jedoch. Abfindungen, die als Entschädigung für entgangene Einnahmen gezahlt werden, können nach § 34 Abs. 1, 2 Nr. 2 i.V.m. § 24 Nr. 1a EStG ermäßigt besteuert werden (Fünftelmethode). Seit dem 01.01.2025 wendet der Arbeitgeber diese Begünstigung im Lohnsteuerabzugsverfahren nicht mehr an, der Gesetzgeber hat § 39b Abs. 3 S. 9 und 10 EStG durch das Wachstumschancengesetz (BGBl. 2024 I Nr. 108, Art. 35 Abs. 6) gestrichen. Arbeitnehmer müssen die dies seither selbst in der Einkommensteuererklärung beantragen.

Was ist das bEM-Verfahren und warum ist es für die Verhandlung wichtig?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist für den Arbeitgeber eine Pflicht: Wer länger als sechs Wochen, ununterbrochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres, krank ist, hat Anspruch auf ein bEM-Gespräch. Der Arbeitgeber muss klären, wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.

Hat der Arbeitgeber kein bEM durchgeführt, ist das in vielen Fällen ein erheblicher Fehler, der die Kündigungsposition schwächt. Wir prüfen bei NOMiA deshalb stets, ob ein bEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde, oder ob dieser Mangel als Verhandlungshebel genutzt werden kann. Wer keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben möchte, hat in solchen Fällen oft bessere Chancen bei einer Kündigungsschutzklage.

Welche Risiken hat ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit?

Das größte finanzielle Risiko ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, beendet sein Arbeitsverhältnis aktiv. Das wertet die Arbeitsagentur als versicherungswidriges Verhalten gemäß § 159 Abs. 1 SGB III, und verhängt eine Sperrzeit von zwölf Wochen, in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Zusätzlich wird die Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes gemäß § 148 Abs. 1 Nr. 4 SGB III um mindestens ein Viertel gekürzt.

Rechenbeispiel: Wer 2.000 Euro Arbeitslosengeld monatlich bekäme, verliert durch eine 12-wöchige Sperrzeit rund 6.000 Euro, was eine kleinere Abfindung vollständig aufzehren kann.

Weitere Risiken:

• Kein gesetzliches Widerrufsrecht: Einmal unterschrieben, ist der Vertrag bindend. Eine Ausnahme besteht nur bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).
• Verlust von Ansprüchen: Im Vertrag werden oft Ausschlussklauseln vereinbart, die offene Lohnansprüche, Überstunden oder Urlaubsabgeltung abschneiden.
• Sozialrechtliche Folgen: Endet das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag früher als es bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers geendet hätte und wird dabei eine Abfindung gezahlt, ruht der Arbeitslosengeldanspruch nach § 158 Abs. 1 SGB III bis zu dem Tag, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der Frist geendet hätte (längstens ein Jahr). Das Ruhen nach § 158 SGB III und die Sperrzeit nach § 159 SGB III können nebeneinander greifen. Auf das laufende Krankengeld selbst hat eine Abfindung keinen unmittelbaren Einfluss.

Wie kann man eine Sperrzeit beim Aufhebungsvertrag wegen Krankheit vermeiden?

Die Sperrzeit entfällt gemäß § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III, wenn ein wichtiger Grund für den Vertragsschluss vorlag. Als wichtiger Grund anerkannt ist unter anderem eine drohende rechtmäßige Kündigung, die der Arbeitnehmer nur durch den Aufhebungsvertrag vermeiden wollte. Das Bundessozialgericht hat in ständiger Rechtsprechung bestätigt: Wer dem Arbeitgeber entgegenkommt, um eine ohnehin drohende Kündigung zu vermeiden, handelt meist nicht versicherungswidrig.

Das bedeutet in der Praxis: Der Aufhebungsvertrag muss klar dokumentieren, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet. Die richtige Formulierung, zum Beispiel eine entsprechende Phrase über eine drohende personenbedingte Kündigung, kann entscheidend sein. Wir gestalten bei NOMiA Aufhebungsverträge so, dass die Sperrzeit rechtssicher vermieden wird.

Daneben gilt: Eine gesetzlich festgelegte "sperrzeitunschädliche" Abfindungshöhe gibt es nicht. § 159 SGB III regelt Tatbestände und Verkürzungsregeln, keine Abfindungsgrenzen. Die 0,5-Formel aus § 1a Abs. 2 KSchG ist eine Praxisorientierung für betriebsbedingte Kündigungen, nicht eine Sperrzeit-Norm. Liegt die Abfindung deutlich darüber, nimmt die Arbeitsagentur den wichtigen Grund besonders genau unter die Lupe.

Was sollte im Aufhebungsvertrag wegen Krankheit stehen?

Ein vollständiger Aufhebungsvertrag regelt mindestens folgende Punkte:

• Beendigungsdatum und Abfindungshöhe
• Freistellung und Resturlaubsabgeltung
• Zeugnis (mindestens "gut", Zeugnistyp, Ausstellungsfrist)
• Ausschlussklauseln und Erledigungsklauseln (genau prüfen: Was wird wirklich erledigt?)
• Rückgabe von Arbeitsmitteln und firmeneigenen Unterlagen
• Wettbewerbsverbot (falls vereinbart - mit Karenzentschädigung!)
• Begründung der Beendigung (für Sperrzeit-Vermeidung entscheidend)

Besonders bei der Erledigungsklausel ist Vorsicht geboten. Weite Formulierungen wie "alle gegenseitigen Ansprüche sind erledigt" können dazu führen, dass offene Lohnansprüche, noch nicht gewährter Urlaub oder Überstundenvergütung verfallen.

Wann sollte ich den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben?

Es gibt Situationen, in denen ein Aufhebungsvertrag klar nachteilig ist und du besser auf eine Kündigung warten oder eine Kündigungsschutzklage erheben solltest:

Wenn der Arbeitgeber keine rechtmäßige Kündigung durchsetzen könnte, ist deine Verhandlungsposition stark. Eine drohende unwirksame Kündigung zwingt dich zu gar nichts, und gibt dir stattdessen Spielraum für eine deutlich höhere Abfindung im Gerichtsverfahren. Außerdem droht bei voreiligem Unterschreiben der Verlust von Ansprüchen, die du noch nicht einmal kennst.

Auch wenn du noch Krankengeld beziehst und der Vertrag einen sofortigen Beendigungstermin vorsieht, kann das Folgen für deine Sozialleistungen haben, die sich nicht mehr rückgängig machen lassen.

‍

Fazit: Nicht unterschreiben, bevor du den Vertrag geprüft hast

Ein Aufhebungsvertrag wegen Krankheit kann eine faire Lösung sein, aber nur, wenn er fair verhandelt wurde. Die Erfahrung bei NOMiA zeigt: Das erste Angebot des Arbeitgebers ist fast nie das beste. Wir prüfen den Vertrag, stärken deine Verhandlungsposition und sorgen dafür, dass weder eine Sperrzeit noch versteckte Ausschlussklauseln deine Abfindung aufzehren.

Lass deinen Aufhebungsvertrag jetzt prüfen. Jetzt Kontakt aufnehmen