§ 99 BetrVG: Diese Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen

Was regelt § 99 BetrVG?

§ 99 BetrVG steht im dritten Unterabschnitt des Betriebsverfassungsgesetzes und trägt den Titel "Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen". Die Vorschrift verpflichtet den Arbeitgeber, den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Anders als bei echten Mitbestimmungsrechten, etwa bei der Arbeitszeit nach § 87 BetrVG, entscheidet im Streitfall nicht die Einigungsstelle, sondern das Arbeitsgericht. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht, kann der Arbeitgeber sie nur gerichtlich ersetzen lassen. Trotzdem hat sich § 99 BetrVG in der Praxis zu einem der wichtigsten Beteiligungsrechte entwickelt, weil er nahezu jede personelle Veränderung im Unternehmen betrifft, von der Neueinstellung bis zur Versetzung einzelner Beschäftigter. Für dich als Betriebsrat bedeutet das: Du wirst regelmäßig mit Zustimmungsanfragen konfrontiert und musst innerhalb kurzer Fristen entscheiden, ob und aus welchem Grund du reagierst.

Für welche Unternehmen gilt § 99 BetrVG?

§ 99 Abs. 1 BetrVG gilt in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern. Entscheidend ist damit die Unternehmensebene, nicht die einzelne Betriebsgröße: Auch wenn ein einzelner Betrieb weniger als zwanzig Beschäftigte hat, kann die Schwelle erreicht sein, sobald mehrere Betriebe desselben Unternehmens zusammengerechnet werden. Wahlberechtigt sind nach § 7 BetrVG alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Liegt die Schwelle von zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern nicht vor, hat der Betriebsrat zwar weiterhin ein allgemeines Informationsrecht nach § 80 BetrVG, aber kein Zustimmungsrecht im Sinne des § 99 BetrVG. In der Praxis lohnt sich daher immer zuerst ein Blick auf die tatsächliche Beschäftigtenzahl im Unternehmen, bevor über die Reichweite der eigenen Beteiligungsrechte entschieden wird.

Was zählt als personelle Einzelmaßnahme?

Der Gesetzgeber nennt in § 99 Abs. 1 BetrVG vier personelle Einzelmaßnahmen, bei denen der Betriebsrat zustimmen muss:

• Einstellung: Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung nicht schon mit Abschluss eines Arbeitsvertrags vor, sondern erst dann, wenn eine Person tatsächlich in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern den arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Das gilt auch für Leiharbeitnehmer und Aushilfen.
• Eingruppierung: die erstmalige Einordnung in eine bestehende Vergütungsordnung, etwa einen Tarifvertrag.
• Umgruppierung: der nachträgliche Wechsel eines bereits Beschäftigten in eine andere Vergütungsgruppe.
• Versetzung: nach § 95 Abs. 3 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.

Nicht jede kurzfristige Umsetzung ist damit automatisch eine Versetzung: Entscheidend ist immer, wie gravierend sich die Änderung für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich auswirkt.

Wie muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten?

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder personellen Einzelmaßnahme umfassend unterrichten. Dazu gehören insbesondere:

• die erforderlichen Bewerbungsunterlagen aller Stellenbewerber, einschließlich der vom Arbeitgeber abgelehnten oder nicht weiterverfolgten Bewerbungen,
• Auskunft über die Person der Beteiligten,
• Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme,
• bei Einstellungen und Versetzungen zusätzlich der vorgesehene Arbeitsplatz und die geplante Eingruppierung.

Erst wenn diese Unterrichtung vollständig ist, beginnt die einwöchige Frist zu laufen, innerhalb derer der Betriebsrat reagieren muss. Eine lückenhafte oder verspätete Information setzt die Frist nicht in Gang. Zugleich sind die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet, über vertrauliche persönliche Verhältnisse, die ihnen im Rahmen der Unterrichtung bekannt werden, Stillschweigen zu bewahren.

Für den Betriebsrat ist das ein wichtiger Ansatzpunkt: Wird die Unterrichtung als unvollständig empfunden, sollte dies dem Arbeitgeber unverzüglich und schriftlich mitgeteilt werden, damit die Frist nicht ungewollt zu laufen beginnt.

Wann darf der Betriebsrat die Zustimmung verweigern?

Der Betriebsrat kann seine Zustimmung nur aus einem der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe verweigern:

• Die Maßnahme verstößt gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung.
• Die Maßnahme verstößt gegen eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG.
• Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer infolge der Maßnahme gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist. Bei einer unbefristeten Einstellung gilt als solcher Nachteil auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten.
• Der betroffene Arbeitnehmer wird benachteiligt, ohne dass dies betrieblich oder persönlich gerechtfertigt ist.
• Eine nach § 93 BetrVG erforderliche innerbetriebliche Ausschreibung ist unterblieben.
• Es besteht die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass die für die Maßnahme in Aussicht genommene Person den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch eine grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Wichtig: Eine pauschale Ablehnung reicht nicht aus. Der Betriebsrat muss den konkreten Verweigerungsgrund im Einzelfall benennen und mit Tatsachen unterlegen, ein bloßer Verweis auf die Gesetzesnummer genügt nicht.

Was passiert, wenn der Betriebsrat nicht rechtzeitig reagiert?

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss er dies innerhalb einer Woche nach vollständiger Unterrichtung schriftlich und unter Angabe von Gründen mitteilen. Versäumt er diese Frist oder äußert er sich gar nicht, gilt die Zustimmung nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, die sogenannte Zustimmungsfiktion. Der Arbeitgeber kann die Maßnahme dann ohne Weiteres umsetzen. Für Betriebsräte ist die Wochenfrist deshalb eine der wichtigsten Fristen im gesamten Betriebsverfassungsrecht: Sie beginnt mit dem Tag nach vollständiger Unterrichtung und läuft unabhängig davon, ob kurzfristig eine Betriebsratssitzung einberufen werden kann. Wer die Frist wahren will, sollte frühzeitig prüfen, ob die Unterrichtung tatsächlich vollständig war, denn nur dann läuft sie überhaupt. Bei umfangreichen oder komplexen Maßnahmen empfiehlt es sich, rechtzeitig anwaltlichen Rat einzuholen, um die Wochenfrist nicht ungenutzt verstreichen zu lassen.

Darf der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig schon umsetzen?

Ja, unter engen Voraussetzungen. Nach § 100 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme vorläufig durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, also bevor sich der Betriebsrat geäußert hat oder nachdem er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber muss die betroffene Person über die Sach- und Rechtslage aufklären und den Betriebsrat unverzüglich über die vorläufige Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat die Dringlichkeit, muss er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Der Arbeitgeber darf die vorläufige Maßnahme dann nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht sowohl die Ersetzung der Zustimmung als auch die Feststellung der Dringlichkeit beantragt. Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, endet die vorläufige Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung; ab diesem Zeitpunkt darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht mehr aufrechterhalten. Für Betriebsräte gilt: Wird die Dringlichkeit bestritten, sollte das immer schriftlich und mit konkreter Begründung erfolgen, um die Drei-Tages-Frist des Arbeitgebers in Gang zu setzen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung durchführt?

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige Maßnahme entgegen § 100 BetrVG aufrecht, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber die Aufhebung der Maßnahme aufzugeben, § 101 BetrVG. Kommt der Arbeitgeber einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung nicht nach, kann das Arbeitsgericht auf Antrag des Betriebsrats ein Zwangsgeld von bis zu 250 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung verhängen. Die Vorschrift ist damit das praktische Druckmittel, mit dem der Betriebsrat sein Zustimmungsrecht auch gegen einen widerspenstigen Arbeitgeber durchsetzen kann. In der Regel berührt die fehlende Zustimmung das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers nicht unmittelbar; die betriebsverfassungsrechtlichen Folgen bestehen primär im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Was Betriebsräte in der Praxis beachten sollten

In der betriebsverfassungsrechtlichen Praxis entscheiden oft Formalien über Erfolg oder Misserfolg einer Zustimmungsverweigerung. Betriebsräte sollten deshalb besonders auf Folgendes achten:

• Bei jeder Unterrichtung zunächst prüfen, ob alle erforderlichen Unterlagen und Informationen tatsächlich vorliegen, denn nur eine vollständige Unterrichtung setzt die Wochenfrist in Gang.
• Eine Zustimmungsverweigerung so konkret begründen, dass sie erkennbar einem der sechs gesetzlichen Gründe zuzuordnen ist. Pauschale Formulierungen ohne Bezug zum Einzelfall führen im Streitfall regelmäßig dazu, dass das Arbeitsgericht die Zustimmung ersetzt.
• Bei komplexen oder wiederkehrenden Maßnahmen, etwa im Rahmen größerer Umstrukturierungen, frühzeitig prüfen, ob sich eine Betriebsvereinbarung mit Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG anbietet, um Streitpunkte im Vorfeld zu klären.

Wir unterstützen Betriebsräte bundesweit dabei, Unterrichtungen zu prüfen, Fristen zu wahren und Zustimmungsverweigerungen rechtssicher zu formulieren.

Fazit

§ 99 BetrVG gehört zu den Vorschriften, bei denen Fristen und Formalien über den Erfolg einer Zustimmungsverweigerung entscheiden. Wer die Wochenfrist verpasst oder die Begründung zu pauschal formuliert, verliert regelmäßig auch dann, wenn in der Sache berechtigte Bedenken bestanden hätten.

Ob du als Betriebsrat eine Zustimmungsverweigerung rechtssicher formulieren möchtest oder als Arbeitgeber eine Maßnahme durchsetzen willst:

Wir beraten dich bundesweit zu allen Fragen der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen.

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