Massenentlassung während Kurzarbeit: Rechtliche Grundlagen und Handlungsmöglichkeiten

Kurzarbeit und Massenentlassungen – ein Widerspruch?

Die Einführung von Kurzarbeit ist ein Instrument zur Überbrückung wirtschaftlicher Engpässe und dient primär der Sicherung von Arbeitsplätzen. Doch was geschieht, wenn Unternehmen trotz laufender Kurzarbeit Massenentlassungen planen oder durchführen? Diese Situation stellt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer vor komplexe rechtliche Fragen.

Für Beschäftigte bedeutet eine drohende Massenentlassung während der Kurzarbeit eine doppelte Belastung: Bereits durch die Kurzarbeit sind finanzielle Einbußen zu verkraften, und nun kommt die existenzielle Bedrohung des Arbeitsplatzverlustes hinzu. Für Unternehmen wiederum stellt sich die Frage, unter welchen Bedingungen eine Massenentlassung trotz Kurzarbeit rechtlich zulässig ist und welche besonderen Anforderungen dabei zu beachten sind.

Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen für Massenentlassungen während der Kurzarbeit, zeigt Handlungsmöglichkeiten für betroffene Arbeitnehmer auf und erklärt die besonderen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in dieser Situation. Unsere Kanzlei NOMiA steht Ihnen mit langjähriger Erfahrung und einem erfahrenen Team aus Fachanwälten für Arbeitsrecht zur Seite. Mit unserer ausgewiesenen Expertise im Kündigungsschutz unterstützen wir Sie bundesweit kompetent und zuverlässig bei der Durchsetzung Ihrer Rechte in dieser schwierigen Situation.

Rechtliche Grundlagen: Massenentlassungen und Kurzarbeit im deutschen Arbeitsrecht

Definition der Massenentlassung

Eine Massenentlassung liegt nach § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, wenn innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit:

• 21 bis 59 Arbeitnehmern mehr als 5 Entlassungen
• 60 bis 499 Arbeitnehmern mindestens 10% oder mehr als 25 Arbeitnehmer
• mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

gekündigt werden.

Diese Definition ist wichtig, da für Massenentlassungen besondere verfahrensrechtliche Anforderungen gelten, die über die allgemeinen Kündigungsschutzregelungen hinausgehen.

Rechtlicher Rahmen der Kurzarbeit

Die Kurzarbeit ist im Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) in den §§ 95 ff. geregelt. Sie dient als temporäre Maßnahme zur Überbrückung wirtschaftlicher Schwierigkeiten und soll die Entlassung von Arbeitnehmern vermeiden. Der Arbeitgeber kann die Arbeitszeit reduzieren, während die Arbeitnehmer für den Arbeitsausfall eine Lohnersatzleistung (Kurzarbeitergeld) von der Bundesagentur für Arbeit erhalten.

Die Einführung von Kurzarbeit erfordert entweder eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag. Ist keine dieser Grundlagen vorhanden, kann Kurzarbeit nur mit Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer eingeführt werden.

Spannungsfeld zwischen Kurzarbeit und Kündigungen

Zwischen der Einführung von Kurzarbeit und der Durchführung von Massenentlassungen besteht ein rechtliches Spannungsfeld. Die Kurzarbeit soll grundsätzlich Kündigungen vermeiden, indem sie Unternehmen ermöglicht, vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten zu überbrücken, ohne Personal abbauen zu müssen.

Wenn ein Arbeitgeber während der Kurzarbeit dennoch Massenentlassungen vornimmt, steht dies im Widerspruch zum Hauptzweck der Kurzarbeit. Dieser Widerspruch führt jedoch nicht automatisch zur Rechtswidrigkeit der Kündigungen. Allerdings ergeben sich besondere Anforderungen an die Begründung und Durchführung der Kündigungen.

Voraussetzungen für rechtmäßige Massenentlassungen während der Kurzarbeit

Besondere Begründungspflicht des Arbeitgebers

Eine Kündigung während der Kurzarbeit ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, unterliegt jedoch einer erhöhten Begründungspflicht. Der Arbeitgeber muss darlegen, warum sich die wirtschaftliche Situation so gravierend verändert hat, dass die Kurzarbeit als milderes Mittel nicht mehr ausreicht und Entlassungen unvermeidbar geworden sind.

Die Arbeitsgerichte prüfen in solchen Fällen besonders kritisch, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Eine bloße Berufung auf die gleichen wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die bereits zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, reicht in der Regel nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber nachweisen, dass neue oder verschärfte Umstände eingetreten sind, die eine langfristige Überbrückung durch Kurzarbeit unmöglich machen.

Verfahrensrechtliche Anforderungen bei Massenentlassungen

Bei Massenentlassungen während der Kurzarbeit gelten die allgemeinen verfahrensrechtlichen Anforderungen nach § 17 KSchG:

1. Anzeigepflicht: Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit eine Massenentlassung anzeigen, bevor die Kündigungen ausgesprochen werden (§ 17 Abs. 1 KSchG).
   
   
2. Unterrichtung des Betriebsrats: Vor der Anzeige bei der Agentur für Arbeit muss der Betriebsrat schriftlich über die geplanten Entlassungen, deren Gründe, Zeitraum, Auswahlkriterien und weitere Details informiert werden (§ 17 Abs. 2 KSchG).
   
   
3. Konsultationsverfahren: Mit dem Betriebsrat muss ein Konsultationsverfahren durchgeführt werden, bei dem Möglichkeiten erörtert werden, die Entlassungen zu vermeiden oder zumindest zu verringern (§ 17 Abs. 2 KSchG).
   
   
4. Stellungnahme des Betriebsrats: Der Anzeige bei der Agentur für Arbeit muss entweder die Stellungnahme des Betriebsrats beigefügt werden oder - falls keine Stellungnahme vorliegt - der Arbeitgeber muss gemäß § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG glaubhaft machen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige ordnungsgemäß unterrichtet hat, und er muss den Stand der Beratungen darlegen. Ein formeller "Abschluss" des Konsultationsverfahrens ist nicht zwingend erforderlich.
   
   
5. Sperrfrist: Nach § 18 KSchG darf das Arbeitsverhältnis aufgrund der angezeigten Kündigungen grundsätzlich erst einen Monat nach Eingang der vollständigen Anzeige bei der Agentur für Arbeit beendet werden.
   
   

Besonderheiten bei der sozialverträglichen Auswahl

Bei Massenentlassungen während der Kurzarbeit gelten für die Sozialauswahl die allgemeinen Grundsätze nach § 1 Abs. 3 KSchG. Der Arbeitgeber muss soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.

Eine Besonderheit kann sich ergeben, wenn nur ein Teil der Belegschaft in Kurzarbeit ist. Hier stellt sich die Frage, ob die Sozialauswahl auf die von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten beschränkt werden darf oder alle vergleichbaren Arbeitnehmer einbeziehen muss. Die Rechtsprechung tendiert dazu, eine betriebsbezogene Sozialauswahl zu fordern, soweit die Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten ausüben, unabhängig davon, ob sie in Kurzarbeit sind oder nicht.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Massenentlassungen während der Kurzarbeit

Allgemeine Beteiligungsrechte bei Massenentlassungen

Der Betriebsrat hat bei Massenentlassungen umfangreiche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte:

1. Unterrichtungs- und Beratungsrechte nach § 111 BetrVG, wenn die Massenentlassung als Betriebsänderung einzustufen ist.
   
   
2. Konsultationsrechte nach § 17 Abs. 2 KSchG, wonach der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über Möglichkeiten beraten muss, die Entlassungen zu vermeiden oder zu mildern.
   
   
3. Anhörungsrecht nach § 102 BetrVG vor jeder Kündigung.
   
   
4. Recht auf Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans nach §§ 112, 112a BetrVG.
   
   

Besonderheiten während der Kurzarbeit

Während der Kurzarbeit kommen dem Betriebsrat zusätzliche Argumentationsmöglichkeiten zu. Er kann insbesondere:

1. Im Rahmen der Anhörung nach § 102 BetrVG darauf hinweisen, dass die Kurzarbeit als milderes Mittel gegenüber Kündigungen fortzuführen wäre.
   
   
2. Die erhöhte Begründungspflicht des Arbeitgebers einfordern und mögliche Widersprüche zwischen der ursprünglichen Begründung für die Einführung der Kurzarbeit und der jetzigen Begründung für Massenentlassungen aufzeigen.
   
   
3. Im Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG alternative Lösungen vorschlagen, wie etwa die Verlängerung oder Ausweitung der Kurzarbeit.
   
   

Rechtsfolgen bei Missachtung der Mitbestimmungsrechte

Die Missachtung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats kann weitreichende Folgen haben:

1. Werden die Anhörungsrechte nach § 102 BetrVG nicht ordnungsgemäß gewahrt, sind die ausgesprochenen Kündigungen unwirksam.
   
   
2. Verstöße gegen die Pflicht zur Verhandlung eines Interessenausgleichs und Sozialplans können zu Nachteilsausgleichsansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer nach § 113 BetrVG führen.
   
   

Der Betriebsrat sollte diese Rechte konsequent durchsetzen und frühzeitig rechtlichen Beistand hinzuziehen, um die Interessen der Belegschaft optimal zu vertreten.

Praktische Tipps für betroffene Arbeitnehmer

Sofortmaßnahmen bei drohender Massenentlassung

Wenn Sie als Arbeitnehmer von einer drohenden Massenentlassung während der Kurzarbeit betroffen sind, sollten Sie folgende Sofortmaßnahmen ergreifen:

1. Kündigungsschreiben sorgfältig prüfen – insbesondere das Datum der Kündigung, die Unterschrift und die Einhaltung der Kündigungsfrist.
   
   
2. Frist für die Kündigungsschutzklage beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist unbedingt einzuhalten, da verspätete Klagen nur in Ausnahmefällen zugelassen werden.
   
   
3. Rechtlichen Beistand suchen – idealerweise durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Erfahrung mit Massenentlassungen und Kurzarbeit hat.
   
   

Checkliste für Arbeitnehmer

Für betroffene Arbeitnehmer

• Kündigungsschreiben sorgfältig prüfen (Datum, Kündigungsfrist)
• Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage notieren
• Rechtlichen Beistand suchen
• Bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden
• Unterlagen zusammenstellen (Arbeitsvertrag, Nachweise über Kurzarbeit, etc.)
• Mögliche Abfindungsansprüche prüfen
• Alternativangebote des Arbeitgebers kritisch prüfen
• Zeugnis anfordern
• Resturlaub klären

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