Aufhebungsvertrag ablehnen: Wann es sinnvoll ist und worauf Sie achten sollten

Wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet

Ein Aufhebungsvertrag erscheint auf den ersten Blick oft als einvernehmliche, "saubere" Lösung für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber präsentiert ein vermeintlich attraktives Angebot, häufig verbunden mit einer Abfindung, und drängt auf eine schnelle Unterschrift. Doch die Entscheidung, einen solchen Vertrag zu unterzeichnen oder abzulehnen, kann weitreichende Konsequenzen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft haben.

In diesem Artikel erläutern wir umfassend, wann die Ablehnung eines Aufhebungsvertrags sinnvoll sein kann, welche rechtlichen Aspekte zu beachten sind und wie Sie in einer solchen Situation strategisch klug handeln. Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit ist ein fundiertes Wissen über Ihre Rechte und Handlungsoptionen entscheidend.

Rechtliche Grundlagen: Aufhebungsvertrag vs. Kündigung

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung, die eine einseitige Willenserklärung darstellt, beruht der Aufhebungsvertrag auf dem beiderseitigen Einverständnis der Vertragsparteien. Die rechtliche Grundlage findet sich im allgemeinen Vertragsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), insbesondere in § 311 BGB (Rechtsgeschäftliche Schuldverhältnisse) und § 623 BGB (Schriftform der Kündigung und Auflösung).

Wesentliche Unterschiede zur Kündigung

Im Gegensatz zur Kündigung durch den Arbeitgeber gilt beim Aufhebungsvertrag:

1. Kein Kündigungsschutz: Die Schutzvorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greifen nicht
2. Keine Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen – dies entfällt beim Aufhebungsvertrag
3. Kein besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und andere besonders geschützte Arbeitnehmergruppen verlieren ihren speziellen Schutzstatus
4. Keine Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden
5. Keine Anhörungspflicht: Eine Betriebsratsanhörung ist nicht erforderlich

Aktuelle Rechtsprechung zum Aufhebungsvertrag

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat in den letzten Jahren wichtige Leitlinien zum Aufhebungsvertrag gesetzt:

• Überrumpelungssituation: Nach einem Urteil des BAG vom 07.02.2019 (Az. 6 AZR 75/18) kann ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein, wenn er in einer Überrumpelungssituation geschlossen wurde, in der der Arbeitnehmer keinen rechtlichen Rat einholen konnte und damit das Gebot fairen Verhandelns verletzen.
• Drucksituationen: Das BAG hat mit Urteil vom 24.02.2022 (Az. 6 AZR 333/21) klargestellt, dass ein Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann, wenn er unter unzulässigem Druck zustande gekommen ist.

Gründe für die Ablehnung eines Aufhebungsvertrags

Arbeitslosengeld - Sperrzeit

Einer der gewichtigsten Nachteile bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist die drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit von regelmäßig 12 Wochen ein, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten veranlasst hat. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags wird dabei grundsätzlich als eigene Lösung des Beschäftigungsverhältnisses angesehen.

Dies bedeutet konkret:

• Sie erhalten für bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld
• Die Anspruchsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich um die Dauer der Sperrzeit (mindestens aber um ein Viertel)
• Sie müssen während der Sperrzeit dennoch Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung zahlen

Ausnahmen von der Sperrzeit bestehen nur, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags vorliegt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn eine betriebsbedingte Kündigung mit den gleichen Bedingungen (insbesondere hinsichtlich des Beendigungszeitpunkts) nachweislich unvermeidbar gewesen wäre.

Verlust des Kündigungsschutzes

Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verzichten Sie freiwillig auf sämtliche Schutzrechte, die Ihnen im Falle einer Kündigung zustehen würden. Dies betrifft insbesondere:

1. Allgemeiner Kündigungsschutz: In Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern und bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten genießen Sie nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, d.h. sie muss durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.
2. Besonderer Kündigungsschutz: Bestimmte Personengruppen genießen einen erweiterten Kündigungsschutz:
   
   • Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung (Mutterschutzgesetz)
   • Eltern in Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz)
   • Schwerbehinderte Menschen (Sozialgesetzbuch IX)
   • Betriebsratsmitglieder und andere Mandatsträger (Betriebsverfassungsgesetz)
   • Arbeitnehmer in Pflegezeit oder Familienpflegezeit
3. Betriebsratsanhörung: Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG den Betriebsrat anhören. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
4. Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitern durchführen und soziale Gesichtspunkte wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigen.

Indem Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verlieren Sie all diese Schutzrechte und damit möglicherweise die Chance, Ihren Arbeitsplatz zu behalten oder zumindest bessere Konditionen auszuhandeln.

Finanzielle Nachteile

Neben der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld können weitere finanzielle Nachteile durch einen Aufhebungsvertrag entstehen:

Verzicht auf Kündigungsfristen: In vielen Fällen wird im Aufhebungsvertrag ein Beendigungszeitpunkt vereinbart, der vor Ablauf der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen liegt. Dies bedeutet einen Verlust von Gehaltszahlungen, die bei Einhaltung der Kündigungsfristen noch zugestanden hätten.

Unzureichende Abfindungshöhe: Häufig werden Abfindungen angeboten, die unter dem Betrag liegen, der bei einer Kündigungsschutzklage im Rahmen eines Vergleichs zu erzielen wäre. Als Faustregel gilt oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei je nach individueller Situation auch höhere Beträge realistisch sein können.

Steuerliche Aspekte: Zwar können Abfindungen unter bestimmten Voraussetzungen nach der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) steuerlich begünstigt werden, dennoch fällt für höhere Abfindungsbeträge eine erhebliche Steuerbelastung an.

Betriebliche Altersversorgung: Je nach Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung können bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag Ansprüche verloren gehen oder sich verringern.

Typische Fallkonstellationen: Wann ist eine Ablehnung sinnvoll?

Fehlende betriebsbedingte Gründe

Wenn keine triftigen betriebsbedingten Gründe für eine Kündigung vorliegen, sollten Sie einen Aufhebungsvertrag in der Regel ablehnen. Betriebsbedingte Kündigungen erfordern:

1. Eine unternehmerische Entscheidung zur Reduzierung von Arbeitsplätzen
2. Den Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes
3. Keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz
4. Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl

Fehlt einer dieser Punkte, hätte eine betriebsbedingte Kündigung vor Gericht kaum Bestand. In solchen Fällen kann die Ablehnung des Aufhebungsvertrags und eine spätere Kündigungsschutzklage die bessere Strategie sein.

Besonderer Kündigungsschutz

Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz sollten besonders vorsichtig bei Aufhebungsvertragsangeboten sein. Hierzu zählen:

Schwangere und Mütter nach der Entbindung: Nach § 17 MuSchG besteht während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist in dieser Zeit grundsätzlich unzulässig.

Schwerbehinderte Menschen: Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (GdB von mindestens 50 oder gleichgestellt) bedarf die Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX).

Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Eine ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen; eine außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats.

Elternzeit: Während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz nach § 18 BEEG. Eine Kündigung ist nur mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig.

In all diesen Fällen verzichten Sie mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf einen wertvollen Schutz, den Ihnen das Gesetz ausdrücklich gewährt. Die Ablehnung des Aufhebungsvertrags ist hier meist die bessere Option.

Aussicht auf erfolgreiche Kündigungsschutzklage

Wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage gut stehen, ist die Ablehnung des Aufhebungsvertrags oft ratsam. Dies kann der Fall sein bei:

• Formfehlern in der Kündigung (z.B. fehlende Schriftform, fehlende Unterschrift)
• Fehlender oder mangelhafter Betriebsratsanhörung
• Offensichtlich sachfremden Kündigungsgründen
• Verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen ohne vorherige Abmahnung
• Fehlerhafter Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

Checkliste: Aufhebungsvertrag ja oder nein?

Prüfen Sie anhand dieser Checkliste, ob die Ablehnung eines Aufhebungsvertrags in Ihrer Situation sinnvoll sein könnte:

• Genießen Sie besonderen Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsratsmandat)?
• Ist eine rechtmäßige Kündigung durch den Arbeitgeber unwahrscheinlich (keine ausreichenden persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründe)?
• Würde eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld drohen, ohne dass ein wichtiger Grund vorliegt?
• Liegt die angebotene Abfindung deutlich unter dem, was bei einem Vergleich im Kündigungsschutzprozess zu erwarten wäre?
• Werden die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten?
• Wurden Sie unter Druck gesetzt oder überrumpelt?
• Fehlen wichtige Regelungen im Aufhebungsvertrag (z.B. Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis)?
• Haben Sie noch keine neue Arbeitsstelle in Aussicht?

Je mehr Fragen Sie mit "Ja" beantworten, desto sinnvoller könnte die Ablehnung des Aufhebungsvertrags sein. Lassen Sie sich in jedem Fall fachkundig beraten, bevor Sie eine Entscheidung treffen.

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