Aufhebungsvertrag angeboten bekommen: Was Sie jetzt wissen und tun sollten
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen, stehen Sie vor einer wichtigen Entscheidung mit weitreichenden Folgen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft. Das wirtschaftliche Interesse des Arbeitgebers am Vertragsabschluss eröffnet Ihnen jedoch Verhandlungsspielraum, den Sie mit fachkundiger Unterstützung nutzen können, um bessere Konditionen auszuhandeln und Risiken wie Sperrfristen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Die wichtigste Regel lautet daher: Bewahren Sie Ruhe, unterschreiben Sie nichts überstürzt und holen Sie sich professionellen Rat.
Das Wichtigste im Überblick
- Prüfen Sie kritisch alle Konditionen des angebotenen Aufhebungsvertrags, besonders die Abfindungshöhe und mögliche Sperrfristen beim Arbeitslosengeld
- Mit fachkundiger Unterstützung können Sie höhere Abfindungen aushandeln und nachteilige Klauseln vermeiden
- Handeln Sie zeitnah, aber nie überstürzt – Sie haben das Recht, den Vertrag in Ruhe zu prüfen und beraten zu lassen
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen haben, befinden Sie sich vermutlich in einer Situation, die von Unsicherheit und Sorge geprägt ist. Ein solches Angebot kommt oft überraschend und stellt Sie vor wichtige Entscheidungen, die weitreichende Konsequenzen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft haben können. Die gute Nachricht: Mit der richtigen Unterstützung können Sie diese Situation zu Ihrem Vorteil gestalten. Als Fachanwälte für Arbeitsrecht und Rechtsanwälte für Aufhebungsverträge möchten wir Ihnen mit diesem Artikel eine fundierte Orientierungshilfe geben.
Was ist ein Aufhebungsvertrag und warum wird er angeboten?
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt zu beenden. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig durch den Arbeitgeber ausgesprochen wird, erfordert der Aufhebungsvertrag Ihre Zustimmung.
Arbeitgeber bieten Aufhebungsverträge aus verschiedenen Gründen an:
- Um Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden
- Bei geplanten Umstrukturierungen oder Stellenabbau
- Bei Konflikten am Arbeitsplatz
- Als Teil einer strategischen Personalplanung
Wichtig zu verstehen: Der Arbeitgeber hat in der Regel ein eigenes wirtschaftliches Interesse am Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Dies eröffnet Ihnen Verhandlungsspielraum – ein Vorteil, den Sie nutzen sollten.
Die kritischen Bestandteile eines Aufhebungsvertrags
Bevor Sie einer Aufhebungsvereinbarung zustimmen, sollten Sie folgende zentrale Elemente genau prüfen:
1. Die Abfindungshöhe
Die Abfindung ist oft der wichtigste wirtschaftliche Faktor. Als Faustregel gilt: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist ein üblicher Richtwert. Faktoren wie Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Betriebszugehörigkeit und die Stärke Ihrer rechtlichen Position können diesen Wert jedoch erheblich beeinflussen.
Unsere Erfahrung zeigt: Mit fachkundiger Unterstützung können höhere Abfindungen ausgehandelt werden als ursprünglich angeboten.
2. Das Beendigungsdatum
Der Zeitpunkt der Beendigung ist entscheidend für:
- Ihre finanzielle Überbrückung bis zu einer neuen Anstellung
- Mögliche Sperrfristen beim Arbeitslosengeld
- Die Wahrung von Ansprüchen wie Boni, Jahressonderzahlungen oder Betriebsrenten
3. Freistellung und Urlaubsabgeltung
Die Vereinbarungen zur Freistellung und zum Umgang mit Resturlaub haben direkte finanzielle Auswirkungen. Eine Freistellung bedeutet, dass Sie vor dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Arbeit erscheinen müssen. Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt sein, ob diese Freistellung bezahlt oder unbezahlt erfolgt. Bei einer bezahlten Freistellung erhalten Sie weiterhin Ihr Gehalt, was Ihnen finanziellen Spielraum für die Jobsuche gibt.
Beim Resturlaub sollte der Vertrag eindeutig festlegen, ob dieser in die Freistellungsphase eingerechnet wird oder ob er zusätzlich finanziell abgegolten wird. Günstig für Sie ist eine Regelung, die eine bezahlte Freistellung vorsieht und gleichzeitig die Möglichkeit einräumt, während dieser Zeit bereits eine neue Stelle anzutreten.
Auch angesammelte Überstunden und Zeitguthaben sollten im Vertrag berücksichtigt werden. Manche Arbeitgeber versuchen, diese durch unklare Formulierungen verfallen zu lassen. Achten Sie daher auf präzise Angaben zur Auszahlung oder Anrechnung dieser Guthaben. Eine genaue vertragliche Regelung schützt Sie vor dem Verlust wertvoller Ansprüche.
4. Arbeitszeugnis
Das Arbeitszeugnis ist ein wesentlicher Faktor für Ihre berufliche Zukunft und sollte daher im Aufhebungsvertrag klar geregelt werden. Es empfiehlt sich, ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis mit entsprechender Beurteilung wie besipielsweise “gut” oder “sehr gut” und einer Schlussformulierung zu vereinbaren
Im Idealfall wird der komplette Zeugnistext bereits als verbindliche Anlage zum Aufhebungsvertrag beigefügt. So vermeiden Sie spätere Diskussionen über den Inhalt und haben Rechtssicherheit. Falls dies nicht möglich ist, sollten Sie zumindest einen festen Termin für die Ausstellung des (Zwischen-) Zeugnisses und ein Mitspracherecht bei der Formulierung vereinbaren.
5. Folgen für das Arbeitslosengeld
Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, kann die Arbeitsagentur dies als "selbst verschuldete Arbeitslosigkeit" werten. Nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III (Sozialgesetzbuch Drittes Buch) führt dies in der Regel zu einer Sperrzeit von 12 Wochen beim Arbeitslosengeld. Das bedeutet:
- Sie erhalten für drei Monate kein Arbeitslosengeld I
- Diese Zeit fehlt auch bei der Gesamtbezugsdauer des Arbeitslosengeldes
- Ihr Anspruch wird entsprechend verkürzt
Risiken im Aufhebungsvertrag: Was Sie beachten sollten
Aufhebungsverträge enthalten oft Klauseln, die auf den ersten Blick unproblematisch erscheinen, aber erhebliche Nachteile mit sich bringen können:
Weitreichende Ausgleichsklauseln
Formulierungen wie "Hiermit sind alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten" können dazu führen, dass Sie berechtigte Forderungen verlieren, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts zu tun haben (z.B. Schadensersatzansprüche). Solche pauschalen Verzichtsklauseln - sofern rechtlich wirksam- sind besonders problematisch, da sie häufig weit über den eigentlichen Zweck des Aufhebungsvertrags hinausgehen.
Wettbewerbsverbote ohne angemessene Karenzentschädigung
Besonders tückisch sind nachvertragliche Wettbewerbsverbote, die Ihnen untersagen, nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses für Konkurrenzunternehmen zu arbeiten. Solche Klauseln können Ihre beruflichen Möglichkeiten erheblich einschränken, besonders in spezialisierten Branchen.
Nach § 74 Abs. 2 HGB ist ein Wettbewerbsverbot nur wirksam, wenn der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zahlt – die sogenannte Karenzentschädigung. Diese muss mindestens 50% Ihrer letzten vertraglichen Leistungen betragen
Rückzahlungsklauseln
Einige Aufhebungsverträge enthalten Klauseln, die eine Rückzahlung der Abfindung unter bestimmten Bedingungen vorsehen. Diese können verschiedene Formen annehmen:
- Rückzahlung bei Aufnahme einer neuen Beschäftigung vor dem eigentlichen Ende des Arbeitsverhältnisses
- Rückzahlung bei Beschäftigung bei einem Konkurrenzunternehmen
- Rückzahlung bei "Verletzung von Wohlverhaltenspflichten" (oft sehr vage formuliert)
- Staffelung der Abfindung nach Zeitablauf mit Rückzahlungsverpflichtung
Geheimhaltungsklauseln mit hohen Vertragsstrafen
Viele Aufhebungsverträge enthalten Geheimhaltungs- oder Stillschweigeklauseln, die es Ihnen untersagen, über den Inhalt des Vertrags, die Höhe der Abfindung oder die Umstände der Trennung zu sprechen. Problematisch werden diese Klauseln vor allem dann, wenn sie mit hohen Vertragsstrafen verbunden sind.
Aufhebungsvertrag vs. Kündigungsschutzklage: Die richtige Strategie
Nicht immer ist die Annahme eines Aufhebungsvertrags die beste Option. Es lohnt sich, die Alternative einer Kündigungsschutzklage zu prüfen:
Vorteile des Aufhebungsvertrags:
- Planungssicherheit
- Vermeidung eines möglicherweise langwierigen Rechtsstreits
- Gestaltungsfreiheit bei den Bedingungen
- Positive Auswirkung auf das Arbeitszeugnis
Vorteile der Kündigungsschutzklage:
- Häufig höhere Abfindungen im Vergleichsweg
- In der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
- ggfs. Längere Beschäftigung während des laufenden Verfahrens
- Stärkere Verhandlungsposition
Die richtige Entscheidung hängt von Ihrer individuellen Situation ab: Wie sind Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt? Wie stark ist Ihre rechtliche Position? Welche finanziellen Reserven haben Sie?
Nachverhandlung: So verbessern Sie die Konditionen
Wenn Sie bereits ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag vorliegen haben, stellt sich die Frage: Wie können Sie bessere Bedingungen erreichen?
1. Ihre Verhandlungsposition stärken
Verschaffen Sie sich Klarheit über Ihre rechtliche Position. Gibt es Schwächen in der Begründung des Arbeitgebers? Wie stark ist Ihr Kündigungsschutz? Je besser Ihre Position, desto höher der mögliche Abfindungsbetrag.
2. Priorisieren Sie Ihre Ziele
Nicht alle Aspekte sind gleich wichtig. Setzen Sie klare Prioritäten:
- Ist eine höhere Abfindung wichtiger als ein früheres Beendigungsdatum?
- Steht die Vermeidung einer Sperrzeit im Vordergrund?
- Ist das Arbeitszeugnis besonders relevant für Ihre Karriere?
3. Professionelle Verhandlungsführung
Die Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ist komplex und emotional herausfordernd. Eine professionelle Vertretung kann hier entscheidende Vorteile bringen:
- Emotionale Distanz zum Geschehen
- Fundierte Einschätzung der Erfolgsaussichten
- Erfahrung aus zahlreichen vergleichbaren Fällen
- Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung
Checkliste: Erste Schritte nach Erhalt eines Aufhebungsvertragsangebots
- Sofort: Keine vorschnelle Unterschrift leisten, auch wenn Druck ausgeübt wird
- Tag 1-2: Vertragsentwurf sorgfältig lesen und kritische Punkte markieren
- Tag 2-3: Fachkundige Beratung einholen (idealerweise bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht)
- Tag 3-5: Strategie festlegen (Annahme, Ablehnung oder Nachverhandlung)
- Ab Tag 5: Gegebenenfalls Nachverhandlungen durch einen Anwalt
- Nach Einigung: Überprüfung der finalen Version vor Unterschrift
Häufig gestellte Fragen
Nein, Sie sind nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag anzunehmen. Anders als bei einer Kündigung handelt es sich um eine Vereinbarung, die Ihre Zustimmung erfordert. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen und prüfen Sie das Angebot sorgfältig.
Als Faustregel gilt: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Je nach individueller Situation und Verhandlungsgeschick kann dieser Betrag jedoch deutlich variieren. Faktoren wie Ihre Kündigungsschutzrechte, die Dringlichkeit des Arbeitgebers und Ihre Chancen am Arbeitsmarkt beeinflussen die Höhe.
Ein Aufhebungsvertrag führt nicht zwangsläufig zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, kann dies jedoch oft zur Folge haben. Eine Sperrzeit kann vermieden werden, wenn der Aufhebungsvertrag aus einem wichtigen Grund geschlossen wird.. Es ist wichtig, dass der Beendigungstermin die gesetzliche Kündigungsfrist einhält. Eine rechtliche Beratung kann helfen, das Risiko einer Sperrzeit zu minimieren.
In der Regel nicht. Ein Aufhebungsvertrag ist nach Unterzeichnung für beide Seiten bindend. Nur in absoluten Ausnahmefällen, wie bei arglistiger Täuschung, Drohung oder Irrtum, besteht die Möglichkeit der Anfechtung. Daher ist es so wichtig, vor der Unterschrift alles sorgfältig zu prüfen.
Abfindungen unterliegen grundsätzlich der Einkommensteuer. Durch die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) kann die Steuerlast jedoch reduziert werden. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, was den Progressionseffekt mindert.
Ja, das Angebot kann grundsätzlich zurückgezogen werden, solange Sie es nicht angenommen haben. In der Praxis setzen seriöse Arbeitgeber jedoch meist eine angemessene Bedenkzeit. Übermäßiger Druck zur sofortigen Unterschrift kann sogar ein Indiz für versteckte Nachteile sein.
Das hängt von den Vereinbarungen im Aufhebungsvertrag ab. Ohne spezifische Regelungen steht einer Wiedereinstellung grundsätzlich nichts entgegen. Jedoch enthalten viele Aufhebungsverträge Klauseln, die eine Wiedereinstellung für einen bestimmten Zeitraum ausschließen oder zur Rückzahlung der Abfindung verpflichten.
Ein Aufhebungsvertrag wird von potenziellen neuen Arbeitgebern in der Regel neutraler bewertet als eine arbeitgeberseitige Kündigung. Wichtig ist ein positives Arbeitszeugnis als Teil der Vereinbarung. In Bewerbungsgesprächen können Sie einen Aufhebungsvertrag oft vorteilhafter darstellen als eine Kündigung.
Die Kosten trägt zunächst der Mandant. Die Investition in eine fachkundige Beratung amortisiert sich häufig durch bessere Vertragsbedingungen.
Wenn Sie Fragen haben oder ausführlich beraten werden wollen, sprechen Sie uns an:
Telefon 069 242689-0 oder schreiben Sie uns ein E-Mail